作为世界视听、通讯产品和信息技术等领域的先导者的索尼，其成就令世人有目共睹。它的创始人盛田昭夫，曾写过一本总结自己管理经验的书，叫做《让学历见鬼去吧》。在这本书中，他讲道：“我想把索尼公司里所有的人事档案统统烧毁，以此彻底杜绝公司里可能存在的任何学历歧视和出身歧视。”不久后，他真的将这番话付诸实施，没想到果真使一大批潜在人才脱颖而出。
索尼公司的用人宗旨，便是“唯才是用”。不论工作种类、不论职位高低，都要对其实际才能和工作能力进行严格的考核。而学历等外在条件，却永远被排除在考核标准之外。正是这样，才使索尼公司人才济济、长久不衰。
至于为什么看似企业家的许多管理者，要把学历、出身、年龄、性别等外在条件放到第一位，只能说他们并不像看上去的那样高明。因为只有不具备鉴别人才的能力的人，才会借助这些外在硬性条件，来判定人才的取舍。在真正的伯乐面前，他们是可悲的。那么作为管理者的你，请努力去做一名伯乐，擦亮眼睛，让每一匹千里马都能够被发掘，并找到合适的跑道吧！
策略3：人不可貌相，不以貌取人
爱美之心，人皆有之。但作为管理者，如果以貌取人，则往往会使人才埋没、得不偿失。相貌与才能并无关联，无所谓成正比抑或成反比之说。只是老天通常是公平的，相貌堂堂又是济世之才的人寥寥无几。而因其貌不扬就被埋没的人，却恐怕不在少数。这对管理者来说，必定是种损失。
三国时期与诸葛亮齐名、号称“凤雏”的庞统，正是这样其貌不扬、险遭埋没的人才。
话说周瑜死后，孙权手下人才紧缺，于是鲁肃便向他力荐庞统。孙权听后甚是欢喜，但见面后却一改容颜，心生不悦。为什么呢？就为这庞统生的是浓眉掀鼻、黑面短髯、面容古怪。再加上他并不推崇孙权一向器重的周瑜，所以孙权便给庞统贴上了“一介狂士”的标签。虽然鲁肃在旁边不断提醒劝说，庞统曾在赤壁大战之时献上连环计立下奇功，但孙权依旧固执己见，逼走了庞统。
事已至此，鲁肃只得把庞统推荐给了刘备。殊不知爱才心切的刘备竟也犯下了同样的错误。见到庞统相貌丑陋，刘备很不高兴，最终是勉为其难地给了他个小县令的官职。就这样，旷世之才庞统，只因其貌不扬便屡遭冷落、报国无门。后来还是张飞了解了庞统的真才实学后极力推荐，才使得刘备将其委任以副军师的职务。好在另有伯乐，发掘了这匹千里马。
有的人可能认为，相貌好总归是能够加分的，特别是在服务行业，对员工外表的要求，更是十分讲究。如果你认同这样的想法，那么就大错特错了。不了解的人可能会难以置信，在全世界拥有三万间分店的大型连锁快餐集团麦当劳，就不用“美女”。在麦当劳的招聘启事中，没有“有工作经验，五官端正、身材苗条”这样的条件，却十分强调“心里素质良好，勇于面对困难，渴望个人成长”等。与一般注重表象东西的企业不同，麦当劳注重的是实质的东西，比如，员工的精神状态。
如果你稍稍留意，就会发现在麦当劳，员工们大多相貌平平、高矮不一，看上去似乎并不和谐。但他们塑造出来的企业风貌却是绝对的和谐，统一着装、亲和微笑，吃苦耐劳、勤奋上进，这些后天培养出来的优质项，远比天生的漂亮脸蛋要重要。麦当劳不用美女，并不是排斥美丽，实际上只是不刻意拒绝所谓的丑人罢了。向上的朝气和真诚的服务，才是“美在心灵”的体现。
作为管理者，在用人方面，应当注重内在品质、真才实学，鼓励吃苦耐劳、勇于创新。切忌以貌取人，停留在事务的表面。做一名伯乐，要学会观其言，察其行，才能够寻找到真正能够为你所用的那匹千里马。
策略4：善于使用人才，不叶公好龙
叶公好龙的故事无人不晓，讲的是叶公爱龙成癖，被天上的真龙知道后，便从天上下降到叶公家里。叶公一看是真龙，赶紧转身跑开，魂飞魄散，一脸惊慌。这句成语现在用来比喻表面上爱好某事物，实际上并不是真的爱好，大多含有贬义。而在企业里，像叶公这样的管理者，也并不鲜见。
曾经有报载称，作为陕北防治荒漠化及退耕还林工作的重点试点地区的陕西省榆林市亟需相关人才，但其由市里引进的水土保持专家却被闲置了近三年。后来由市领导出面协调，问题才得以解决。无独有偶，2001年，浙江省一位颇有建树的脑外科博士郭品正，本就职于邵逸夫医院，但因科主任对他有看法而被“优化组合下岗”，最终这名医学人才是被美国加州大学医学中心以高于原单位二十倍的薪水聘走了。再往前可以追溯到1996年，颜光美等人共12名博士，怀着建设祖国的激情，放弃了国外优厚的待遇集体回到广州。但不幸的是，他们当中的大部分都怀才不遇，又离开了广州。其中四名博士因报国无门，重赴美国，令人惋惜。
每当提起人才战略的重要性，几乎每一位管理者都能够侃侃而谈。但事实情况是，喊的响未必做得好。许多管理者不知不觉地都犯了同一个弊病，那就是一边高呼人才紧缺，求贤若渴；一边又对引进的人才敬而远之，不予重任。他们对已经引进的人才，或是不加信任、处处限制，或是不予珍惜、缺乏扶持。还有的管理者自身的管理理念和管理方法就存在问题，其惯性思维自然成了新兴人才创新工作开展的最大障碍。综合以上种种原因，最终必然导致人才的浪费和流失。这就犹如叶公好龙，徒有爱才之名，而无爱才之实。“要叫马儿跑得好，就得马儿吃得饱。”要做一名伯乐式的管理者，就要懂得尊重人才，珍惜人才，为人才提供良好的发展空间和生存条件，为人才工作的开展提供优质的环境，并加以大力的扶持，真正做到物尽所能，人尽其才。
策略5：要提防管理中的“害群之马”
“害群之马”这个成语出自于《庄子?徐无鬼》：“夫为天下者，亦奚以异乎牧马者哉？亦去其害马者而已矣。”意思是：“治理天下和牧马又有什么区别呢？不过是去除危害群体的劣马、保护品种优良的好马罢了。”可谓一句话道出管理的大道理。对于求发展、谋利益的企业组织，市场竞争的结果是必然的，劣马阻碍了企业的发展就应当被果断淘汰，而只有这样，那些推动企业发展的好马，也就是我们所谓的人才，才能够得到更有效的保护和激励。
日本伊藤洋货行是一家以衣料买卖起家，后又进入食品行业的企业。在转行初期，伊藤洋货行亟需食品管理方面的人才，于是其创始人伊藤雅俊十分艰难地从东食公司挖来了岸信一雄，并委以重任。果真没让众人失望，岸信一雄不仅重整了公司的食品部门，还使公司的业绩十年间连翻数十倍。于是公司上下都将岸信一雄尊奉为功勋之臣。
可好景不长，令伊藤雅俊想不到的是，岸信一雄却是个容易居功自傲的人。随着公司业绩不断提升，岸信一雄开始不遵守公司规章制度，对别人提出的改革制度也全部敌对，战略决策一执行到他那里就会止步不前。他不仅开始怠慢自己的工作，还对勤奋敬业的下属冷眼嘲笑，长此以往，许多员工都开始消极工作，整个部门的效率直线下降。
对于董事长伊藤雅俊来说，这是个难题。一方面岸信一雄是公司第一人才，曾为企业立下汗马功劳，他显然不能就这么放弃他。另一方面岸信一雄又十分固执，对于伊藤雅俊的劝告不加接受且变本加厉，最终使伊藤雅俊果断将其辞退了。这一决定在日本商界引起了不小的震动。外界人士难免非议，觉得伊藤雅俊的绝情做法对岸信一雄不公。面对尖锐的舆论，伊藤雅俊的心中仍以企业利益为重，他认为秩序和纪律是企业的生命，不能因为一个人的变故而影响整个企业的战斗力，这也正是公平的体现。
像这样的例子，在国内企业中也实属常见。
深圳某电子企业本有一批得力技工，老板对于这批生产骨干是宠爱有加、加薪频繁。原本劳资双方的关系是甜如蜜月的，却正因为如此，使技工头目心生贪念。几年下来，他满脑子只剩下美酒钞票，甚至认为老板没他不行，于是从借机暗示到公开要挟，带领那帮技工是私欲大开，得寸进尺，不仅带头怠工，还集体威胁，最后竟然在外商验货时暗做手脚，使企业损失惨重。到这时，老板终于醒悟，炒掉了这批当年的得力技工，另谋人才，才挽救了企业。
“一颗老鼠屎，坏掉一锅汤。”许多这样的习语，话虽俗，理不糙。一个真正的人才，或许可以带动整个企业；而一个世俗的庸才，也完全可以毁掉一家公司。人才管理不是一日之工，但谨记本章所讲的五不可，至少能够让你在管理的过程中事半功倍。