有能力的人大多有个性，有才华的人大多不服管。能力超强的孙悟空却有叛逆心理，猢狲性格。沙僧倒是勤勤恳恳最好管理，可惜只是个不折不扣的庸才。因此，身为管理者的你要想让真正的人才为你所用，就一定得拿出收服人心的手腕来才行。
招式19把员工的利益放在心上
韩信在平定了齐国之后，就派使者请求刘邦封他为齐王。刘邦当时正被项羽围困在荥阳城，得知这事后，刘邦大怒，后来多亏张良进言，刘邦才答应册封韩信为齐王。他的册封，让韩信大为感激，尽心尽力，以自己的军事才能，为汉王朝立下汗马功劳。
古往今来，既要马儿跑，又不给马儿吃饱的事情还很少，用人但是不给予物质利益刺激的却十分的少见。这个世界上，任何一个人的进取心和事业心，都直接和利益相关联。有的是为了建功立业，有的为的就是财富。所以，想要收获忠诚，就必须要员工的利益放在心上。
我们都明白，国家之间的关系建立在利益之上，同样，人与人之间的关系也与利益分不开。就算是拥有血缘关系的人，也要从利益出发。一个员工一次为企业做出贡献，企业管理者可以不给予奖励，第二次贡献也可以不奖励，但是第三次，或者多次以后，就会发现员工在做事上缺乏了积极性。所以，有时候利益会激发员工们的潜力。同时，给予员工利益，将员工的利益放在心上，也会获得他们的忠诚。
小张是某个服装企业的销售部经理，在企业年会上，因为小张部门业绩突出，公司给予了奖励。会议结束后，小张拿着奖金回到部门，他没有将奖金全部收入囊中，而是拿出一大部分奖励手下的员工。
员工们拿着奖金，虽然金额不多，但是各个喜滋滋的。有其他部门的经理就不明白了，于是问小张：“老板发的奖金是给你的，没有说要带手下人分，你怎么舍得分一大半给他们呢？”
小张却说道：“这点奖金买来手下人的忠诚，你觉得我还愁拿不到奖金吗？”
小张给予下属利益，换来的是他们的忠诚。对小张的下属来说，奖励多时少不是关键，最关键的是小张将下属们的利益放在了心上。通常，真正有才能的人，提出某些利益要求，其实并不过分。他们所要求的多为处尊位、扬其名。这里的利益也是有尺度的，这些利益不过分，很合乎常理，倘若狮子大开口，那么只能说明其“人才”心思不正了。
曹操死后，曹丕篡汉称魏，在蜀中刚刚立足不久的刘备，他的下属这个时候也纷纷劝他称帝，以求兴复汉室。但刘备觉得很不妥，坚持不肯答应。于是诸葛亮上前进谏，刘备这才欣然称帝。诸葛亮的说辞其实很简单，说的是这无数兵将，跟着刘备出生入死，不辞艰辛，为的就是能够建功立业，有尺寸之封。
诸葛亮说过：“天下英雄喁喁，冀有所望。如果你不就帝位，这些士大夫就会重寻明主，没有一个人敢于追随你了。”于是，刘备听从诸葛亮的话，分封有功之臣，于是人心安定，更加忠心的为刘备效力。
能够公正的封赏功臣，在于用人者的眼光和宽广心胸。吝啬的人心胸狭窄，总是将自己闯出来的事业，当做他一人、一家的天下，生怕别人抢了自己的位子，好像他手底下的人都是吃闲饭的人，那他就只能让人为他卖命，却没有尺寸的封赏。最后只会离心离德，落得一个孤家寡人的下场。只有心胸开阔的人，才能够与他人共享天下，才能与贤能之士同甘苦、共患难。
日本的麦当劳汉堡快餐，每年都要在职工身上花费上千万日元在员工身上，给员工在东京荻洼卫生医院和警察医院，作为保留职工病床的基金。当职员或者职员家属生病的时候，能够立马进入指定医院就医，避免很多次转院途中，因为来不及施救而丧命。近四年来，麦当劳没有因病住院的职员。那么，每年花费在员工身上的千万日元是不是白花了？
答案是否定的，因为这些利益给予了员工温暖，使员工团结一致的为企业工作。能够解决员工的后顾之虑，让她们安心的为企业发展做贡献，那么花费再多的钱，对麦当劳来说都是不吃亏的。
麦当劳采用的方法，是发给全体员工和他们家属，每人一张诊断卡，随时都可以凭卡住院，像这样随时随地都为企业员工着想的企业，在世界范围内，都是少见的。
要想收获忠诚，首先要把员工的利益放在心上，适当地对员工加以恩宠，可以激发员工的工作积极性。看到员工们开心，看到员工们为企业尽心尽力的做事，作为企业管理者看到这样和谐的画面，何乐而不为呢？
招式20让集体成为温暖的大家庭
拿破仑亲率法军进攻意大利的时候，到了中途，部队因为感染瘟疫，很多士兵悲惨地死去，导致军队减员严重。再加上部队长途跋涉，很是辛苦，不得不在路上多次停留。一天晚上，拿破仑依照往常惯例，外出查哨，却发现哨兵在偷偷睡觉。于是，他就站在哨兵旁边，帮着哨兵站岗。半个小时后，哨兵醒了，见到皇帝在帮助自己站岗，一下子，吓得腿都软了，连忙磕头求饶。拿破仑微笑着说：“没关系，你放哨辛苦了，可以理解。但是下不为例。”
科学显示，人类的情感最为丰富，而人对感情也是相互的。你对我好三分，我便对你好十分。于是，很多企业管理者利用这种心理，对员工展开了“家庭式”管理，给予家庭般的感觉，抚慰员工的心灵。
家庭对人们来说是一个温馨的存在，每当人们感觉疲劳、无助、孤独的时候，都会想起家庭。家庭内没有永久的矛盾和隔夜的仇恨，正因为如此，才让很多企业选择“家庭式”管理方法。像联想企业，该企业努力做到让员工们有家庭的感觉，使用亲情文化管理。前执行董事柳传志在外发表演讲的时候，亲切的将自己的接班人比喻成自己的儿子，从中不难发现柳传志对“家庭式”管理的看重。
着名企业家费雷得·德卢加，有过一段自主创业的经历。1964年，他开了一家肯德基三明治快餐店。短短几年的时间，他就将这家快餐店发展成世界上，很有名气的肯德基连锁店。
那么德卢加的成功有什么诀窍呢？很重要的一点：像家人一样，关心自己的下属。
德卢加招聘员工的要求，比较严格。一天晚上，他在忙完自己的事情后，依照常列，亲自到肯德基店进行检查工作。他进入了一间肯德基的餐厅后，发现这间餐厅的柜台十分的凌乱，柜上的食品放的杂乱无章。看到这种情形，德卢加自然火冒三丈，对正在干活的一名员工大声喝骂，责令他马上将整个餐厅收拾干净，并亲自帮助员工整理起来，活干完后，德卢加留下一句“下不为例”，就走出了餐厅。
第二天，当德卢加在店中查看销售记录时，十分吃惊地发现，昨天被他批评的那名员工所在的分店，销售量远远地超出了近期销售记录。他这时候他才反应过来，那家餐厅之所以乱，就是因为这家店顾客太多，但人手却不够，不是那位员工的责任，他是一个合十分称职的员工，一直在尽心尽力地为企业工作。想到这件事情，德卢加心里很不踏实，觉得自己对不住这名尽责的员工。
当天晚上，德卢加专程又来到了这家店，并亲自向这位员工道歉。没想到这位员工对德卢加的道歉丝毫没有放在心上，只是随口的回应了一句没关系，德卢加感觉到，这位员工并没有说出自己的心里话。
德卢加觉得这样可不行，不能让自己的员工带着情绪做事。如果不能处理好这件事，会影响到整家店的销售成绩。于是，德卢加就对这位员工进行了进一步试探，并鼓励这位员工，能够将自己的心里话说出来，德卢加为自己昨晚发生的事情真诚的表示内疚。
在德卢加的引导之下，这位员工终于肯说话了。他承认自己的的确确还在生老板的气，想想看，任谁无缘无故地受了这么大的气，要不生气，那才是怪事。自己辛辛苦苦、任劳任怨地为老板工作，没有得到老板的表扬也就算了，却因为误会，白白的被训了一顿。他向德卢加说出了自己的委屈，他说：“您骂过我之后，我的确心里很不满，我不知道该怎么样才能够发泄心里的愤懑，就在您离开餐厅后，悄悄地到储藏间，拿了一加仑的食用油，狠狠地倒入了排水沟当中……”
这件事情，引起了德卢加进一步的深思，是不是自己的疏忽、多疑，蒙蔽了自己的眼睛，进而导致判断失误，批评了一位尽职尽责的好员工呢？如果不能处理好这件事情，那损失的就不单单是一加仑的食用油了，而是一个人才。
在以后的管理当中，德卢加不光学会了如何关心下属，并懂得处处为下属着想，和下属的关系也越来越融洽，让他们更加积极地为自己老板做事情。
管理者需要换位思考，适当地给予员工们关心和理解，让他们有种被家庭宠溺的感觉。“家庭式”管理有很多的益处。
第一，员工们会更加热忱地为企业做事。
家庭是家庭成员们共同栖息的地方，为家庭付出是理所当然，运用家庭式管理，即便员工们感觉累了，也会尽心尽力地为企业做好事。并且，家庭式管理让员工们的工作效率大大提高，员工们会付出自己的热情，做起事来也是事半功倍。
第二，员工内部团结一致。
让员工们团结一致的为企业付出，似乎成为了企业管理者比较头疼的问题，因为企业中总有那么一些不恪尽职守的员工存在。有这样一个小例子：小米是一家企业的搬运工，在企业的时候，他完成自己的工作就下班了，从来没有想过帮助自己的同事。有一回老板过来查询，发现小米再次早早离开，于是便朝小米家走去。走到门口，发现小米家其实也是做生意的，卖的是米。老板瞧见小米干的激情四射，小米瞧见自己的父亲提不起一袋米，二话不说的自己扛着。老板深深的想到，自己的企业也需要这种“家庭式”的管理。如此才能让员工们团结一致。
成功的企业管理者，都懂得去关心自己的员工，因为他们知道自己一路由普通员工走来的辛酸，知道员工也是有感情的，知道员工也需要领导们的关心和理解。给予员工家庭般的感觉，用“家”的情感来抚慰员工的心灵，是当今企业管理者必修的课程。
招式21批评下属，对事不对人
三国之中，最会收买人心的主公非刘备莫属。刘备在争霸天下的过程中，经历了无数次大大小小的战役。这些战役中有胜利，有失败。遇到战败的时候，刘备会因为战略不佳而给予军师意见，或者因为人员伤亡惨重，给予军法处置。就好比张飞，因为其鲁莽的性格，经常被刘备惩罚，但是惩罚过后，刘备和军师，以及众将士依旧相处融洽，刘备、关羽、张飞，三人依旧是桃园三结义的好兄弟。
刘备在处罚将士的时候，没有因为兄弟的身份而手下留情，他是真正地对事不对人，事情过后便雨过天晴。作为管理人员，就该有刘备的气魄，无论怎样心烦，都应该记住，训导只应该针对工作情况，而不是针对某一个人，要记住“对事不对人”的准则。
常言说：“金无足赤，人无完人”，任何一个人都不是不完美的、万能的，任何人都会不可避免的犯下一些错误。因此，当自己的下属做错事情的时候，作为领导者，不论怎样的愤怒，都应该牢记“对事不对人”。
2005年的时候，一家网络公司迅速崛起，但是在发展的时候遇到了两个大问题。网络公司在面对流量用户的同时，还需要为其他网站提供服务。当时，该公司的负责人几乎天天盯着服务器，面临的压力可想而知。
正在这个时候，销售部他们又谈成了新的门户网站，但新门户希望能够使用自己网站的搜索引擎。负责人对此事十分的头疼，他很清楚，这个服务器运行速度会跟不上，如果再新添服务的话，极有可能造成服务器的崩溃。结果多番思索，负责人因为很多原因，还是没去选择合作。果然，就像他先前预料的一样，服务器十分的不稳，最好只得紧急下线。
为此，负责人在不安当中过了好几天。他十分清楚，以领导人的性子，是决不允许他出现这样大的失误的。让他没有想到的是，领导并没有因为这个重大的失误而大发雷霆，在公司的例会上，他十分平静地对负责人说道：“你的职责，是保证公司服务器的稳定，这件事情，你身上有很大的责任，需要好好地反省一下。”跟着话锋一转，说道：“现在问题的关键，是怎样地解决这个问题，而不是追究责任的时候。大家赶紧讨论一下解决方法吧。”
随后，负责人在大会上说出了自己的解决方案，领导人一边认真地听，一边赞许的点头，觉得他的解决方案很好，也很全面，很快的投入到讨论当中。负责人见到这种情况，心中的压力便慢慢散开了。在大会之后，负责人见到领导，还是会觉得很不好意思，没想到领导人就像忘记了这件事情了一样，主动过来跟他说道：“这个周末有空吗？”
看到领导人脸上无尽的期盼神情，负责人乐了起来，说道：“你是不是又想将大家聚在一块，出去玩玩？”就这样，负责人又恢复了以往的工作热情。
在案例中的领导者，可以用“宽容”、“仁慈”来形容，在处理事情的时候，领导者没有一口咬着失误不放，或者是针对负责人犯下过失的行为，他首先做的就是想着补救方案。领导者“对事不对人”地得到了员工尽心尽力的工作。
有时候，领导者可能真的压抑不住内心的火气，对着员工一顿发泄，但需要记住的是，火气应该朝着事情去发泄，而不是对着员工去发泄，不能因为员工的过世扯上尊严、人格、个人行为等问题。假如“对人不对事”的责罚，最终会使上下级不同心，出现隔阂，为公司的发展埋下了地雷。
那么，上级应该怎样做到对事不对人呢？
第一，分清行为问题和自身问题。
训导下属，应该指责下属的行为，而不是下属自身的问题。比如，一个下属在上班的时候，常常迟到，那么只应该指责他的行为造成问题，影响了整个企业的工作效率。而不应该只是指责这个人自身的问题，不该说出“不负责任”或者“自私自利”的话。领导者要处罚的话，也只能处罚他违反规章制度的行为。
第二，用沟通去化解，做到具体问题具体分析。
“训导应该对事不对人”，这个道理说起来容易，真正实行起来可就难了。哲学里提到，所有的事物都是矛盾的，那么处理问题的时候就该做到具体问题具体分析，不能对自己的最终做法不负责任。企业领导要为自己说过的话，做过的事负责，不要等到事情过后才后悔，那样也于事无补。员工犯下错误，肯定是无心的，有谁希望自己的工作生涯上出现污点呢？企业领导应该把错误看做一种经验，所谓“吃一堑，长一智”，下回遇上类似的问题，员工们就能轻松解决了。
同时，也要用交流去化解彼此的矛盾，在训导过后，不能让员工内心产生隔阂，带着情绪做事，那样只会越做越糟，事倍功半。
第三，做到就事论事，不牵扯他人。