在欧洲足坛，有一类球队被称作“球星加工厂”。这些球队中经常可以培养出才华横溢的球星，但由于种种原因，却总是难以将球星留在自己阵中。因此这些球队的成绩也总是不上不下，不好不坏。有鉴于此，管理者必须要懂得必要的留人技巧，毕竟，你也不希望自己的团队变成“人才加工厂”，不是吗？
招式76留住关键人才，是管理者必须重视的事
历史上着名的齐桓公在还是公子小白的时候，曾经和公子纠为了权力而进行了争斗。鲍叔牙效忠于公子小白，管仲则效忠于公子纠。在公子小白成为齐桓公之后，经过鲍叔牙的谏言，将管仲收归自己，给了管仲相国的位置，并委以重任，也是由此，齐国开创了又一盛世繁华。
自古以来，每位明君的身边都会有有能之士辅佐。刘备身边因为有诸葛亮，所以才有了有名的赤壁之战，才得以南征北战扩张权利。而周文王的身边也是因为有了姜子牙，才能够灭掉商朝，使得自己的统治更为巩固。所谓“擒贼先擒王”，正是因为领导者和管理者是群龙之首，非常重要。在战争的过程中统领的位置相当重要，弃卒保帅也足以能够证明管理人员的重要性。商场如战场，这个规则在现代的公司管理当中也同样适用。
管理人员就是所谓的关键人才，作为领导者，保住关键人才是非常重要的，要尽可能不要让关键人才流失。
通用电气公司的第八任总裁韦尔奇可以说是一个奇迹，他是这个公司历史上最年轻的总裁，仅仅在入职八年之后就成功晋升到了总经理的位置。事实上，他曾经差一点就和这样的未来失之交臂，在他入职一年的时候，他曾经险些辞职。
在韦尔奇进入通用电气公司的时候，已经是博士了，他参与了塑胶部的产品研发，因为他的工作热情，他克服了很多问题，最终成功地推出了一种PPO材料，因为他的这个成果，他也成为了很多化工公司的目标，于是很多猎头公司开始找上门。因为通用电气公司内部一些问题，让他产生了不满，主要在薪酬方面，所以他决定给自己一个新的机会，去另一家公司做化学工程师，那里的薪酬会比现在的工作高出一倍。
通用电气公司的副总裁加托夫正巧在韦尔奇所工作的城市考察，在知道了这个消息之后，他第一时间找到了还在塑胶部的韦尔奇，韦尔奇的作为在业界都出名了，加托夫深知这样的员工对于自己的企业意味着什么。在他还是博士的时候，他就已经有所耳闻，而在他进入塑胶部之后，业绩也呈直线上升，因此他决定无论如何都不能让这样的人才流失，因为损失的不仅仅是一名员工，还会增加通用电气公司的竞争压力。于是他极力挽留韦尔奇，并定出了现在薪酬水平3倍的优越条件，并会委以重任。加托夫以这样的手段终于留下了韦尔奇，并让他在今后的40年的时间里都尽心尽力为公司服务。
加托夫成功了，他留下了韦尔奇，并真的遵守诺言委以重任，最终造就了韦尔奇这个传奇，也将通用电气公司送进了世界500强。
在企业当中，大部分的员工都只是从事着机械的简单工作，而决定公司核心技术工作的，则是少部分的人。虽然人员比重小，但是却承载着企业的生存和发展。大部分的劳动力由他们决定去向，也是由他们掌握着。经营项目的决策、市场的开拓等等，都不能离开他们。如果他们流失，对于企业来说无疑是一个很严重的打击。
世界首富比尔·盖茨曾经甚至说过，如果有人将微软当中的关键员工挖走，那么微软就可能就此终结了。由此可见关键人才的重要性，对于企业的生存和发展来说，关键人才的流动是最大的威胁。一个企业是否可能继续发展成长，就离不开关键人才的管理。毫不夸张地说，关键人才是一个企业中最为首要的战略资源。
对于领导者来说，加强对关键人才的认识是非常有必要的。要知道，关键人才是能够“以一敌百”的人，因为他们在企业中所占的比重可能只有两成，但是他们所创造的收益却能占公司全部效益的八成左右。所以说，公司的生存和发展必须围绕他们才能进行。因此，对于这两成的人，领导者需要做的是尽可能减少他们的流动。是否能够留住这些关键人才，决定着企业是否可以长久地发展下去。
在一个企业当中，大部分员工都从事着支撑公司日常运营的工作，虽然员工流动量大不利于公司的发展，但大部分员工中有小部分人离职并不能动摇公司的根本，不足以影响到企业的运营和发展。从这些方面来分析的话，就会发现关键人才对企业的重要性是不言而喻的。
作为企业的领导者，不仅要重视利润，还要重视企业的发展和改革，而这类员工如果流失的话，那么对企业的发展是非常大的打击。因此，作为领导者，一定要尽可能地留住自己企业当中的关键人才。而对关键人才的维护也应该被领导者重视起来。
对于一个企业来说，最重要的永远不会是大部分员工，而是少数关键人才，正所谓是“千金易得，一将难求”，如果这20%的员工出现流失的话，那么领导者就该头疼了。尤其对于优秀的员工来说，时刻都会成为猎头公司和自己敌对公司的猎物。所以留住员工也就成了一门学问。作为老板来说，意识到了留住员工的重要性了，那么下一步应该要怎样具体实施呢？这就成为了领导者应该要思考的问题了。
一般情况下，老板都需要重视以下几点：
第一，细节决定一切
虽说身为管理者，有着决策一切的权利，但是更要注意重视员工的抱怨。通常情况下，员工的抱怨都反映着员工的不满或是潜在的问题，作为领导者，一定要足够的重视，还要回应员工的抱怨。在解决问题时，要让员工看到自己有采取措施的意向，这样才能获得员工的好感和信任。另外，在和员工进行交流沟通的时候，也要注意不要过于严肃，最好是非正式的形式，让员工也有参与其中的感觉。这样才能培养员工的主人翁意识，让员工有被信任的感觉。另外，平时在公司员工面前要尽可能表现出礼貌而亲和的一面。比如见面打招呼等等，在员工做错事情的时候也不要当着其他人的面给予批评。
第二，足够的上升空间
对于优秀员工来说，除了薪酬以外，自我实现也是非常重要的一个方面。所以要给员工足够的上升空间。对于员工的优秀表现要及时给予奖励。方式多种多样，可以加薪，可以给予晋升机会等等。除了这些物质上的表彰外，赞赏和认可也是作为老板不可缺少的一种奖励措施。
除了对优秀员工的嘉奖外，平时还要注意对优秀员工的晋升。最好在有升迁机会的时候要优先考虑公司内部员工，因为外聘会让员工有“空降部队”的想法，还会打消员工的士气。内部晋升能够让员工产生强烈的归属感。所以，对于人才流失少的公司来说，内部晋升机制一定是非常完善的。
第三，处理问题态度要公正
恩威并济是作为管理者必须掌握的手段。对于管理者来说，最难以处理的就是开除自己的员工了。所以，如果要开除员工的时候，一定要思考是否这样的做法是最好的，也要给员工一个正当的理由。另外管理者在实施规章制度的时候要遵循一视同仁的原则，在对员工进行惩罚措施的时候通常员工会难以接受严格的要求，如果管理者可以表现出同情，员工能够理解的可能性就会比较大。对于员工来说，通常不会愿意离开安稳的工作环境而换工作，一般情况下，如果管理者能够给予员工公正的待遇，合适的职位，让员工觉得舒服，同时有被重用的感觉的话，就不会想要辞职。
对于企业来说，想要留住关键人才首先要有意识，认识到关键人才对企业的重要性，自然就能够找到留住人才的方式。
招式77帮助下属制订完善的职业发展计划
豫让曾效忠于范氏和中行氏，他虽是有志之士，却未尝得以重用。后来智伯击败范氏和中行氏之后，豫让转向智伯门下为其效力，因受智伯赏识，得到重用，并且和智伯关系交好。在智伯门下他实现了他的自我价值，后智伯被赵襄子所害，虽然赵襄子有意收他，但他未投入赵襄子门下，而是隐姓埋名，不惜吞碳毁掉嗓子，伺机报复，最终未能如愿，刺穿赵襄子衣服之后自尽。
同为领导者，但是豫让却只肯为智伯尽100%的能力。并非是豫让的原因，而是因为智伯给了他一个足够他发展的平台。反观范氏和中行氏，并未重用豫让，虽是有志之士，却没有一个发挥的平台，自然不能为他们效力。
豫让在不同的利益集团中的不同表现同样适用于企业当中，如果可以为员工提供一个良好的发展平台，能够让员工有不错的职业规划、上升空间，那么相对的，员工也会为企业尽全力，因为涉及员工的未来发展，所以员工对企业也会有主人翁意识。当员工有了明确的职业规划之后，那么公司的人员流动量自然能够减少。
举例来说，美国的惠普集团在这方面就有着不错的成绩。
惠普笔记本热销全世界，是一个非常大的企业，之所以他们的成绩如此傲人，离不开他们旗下的各种优秀的科技人才。因为是信息技术产业，所以惠普的生存和发展离不开这些高素质的人才。对于惠普来说，这些人才就是他们最为宝贵的一笔财富。
之所以惠普能够走到今天这样的位置，自然离不开人才。那么惠普是如何将这些高素质的人才吸引到惠普并留在那里的呢？这就是他们企业发展的一个方面了。除了为这些人才提供优厚的物质待遇以外，更重要的是惠普为员工提供了良好的发展机会，成长的平台，这样不仅仅能够留住员工，同时还能激励员工。惠普会为员工制定非常有针对性的职业发展计划，这是能够留住员工的很重要的一个方面。
具体点来说，惠普的一个分部有一种为员工设置的课程，主要是职业发展和自我管理。首先通过一些测试手段来让参加的员工根据自己的特点做出自我评估，然后根据员工给出的结论以及员工的工作环境来为员工制定出职业发展计划。
我们不难看出，为员工制定职业发展规划有着多么重要的作用，也是通过这种手段，惠普将人员流动的可能降到了最低，由此能够保证企业发展的稳固。如果进行分析，就会发现这样的措施是一个双赢的结果，因为在为员工制定职业发展规划的同时，一定是结合企业发展来看的，不会脱离企业，因此在激励员工进步的同时，也同样带动了企业的进步和发展。而员工实现了自己的职业规划，自然离职的可能性也就越小。
为员工制定个人职业发展规划的时候，管理者要充当多方面的角色，比如要对员工进行评价，接受员工的咨询，给员工建议，指导员工等等。员工的职业发展规划不能脱离企业，管理者要做中间的纽带。
人的一生中通常都会有或长远或短期的目标、规划，虽然有计划的制定，但是很少能够想到管理自己人生的发展。看看那些历史留名的伟人，无论经历了怎样的波折，通过了怎样的方式取得成功，从他们身上都不难发现一个共同点，就是他们从小就为自己的未来制定了远大的目标，并且为了这个目标奋斗终生。现在来看，就相当于是职业生涯的规划，伟人只是把自己的目标当成了自己的职业。由那些数不胜数的成功实例不难发现，有着明确目标并为之努力奋斗的人比较容易受到成功的青睐。发现了这一点，管理者就可以通过为员工制定职业发展计划来实现员工和企业的发展了。
除了对企业的长远发展有利以外，通过为员工制定职业发展计划还能激励员工，让员工有更高的工作热情，从而带动企业的运作。管理者通过为员工制定职业发展计划，能够拉近管理者和员工之间的距离，有利于员工重新认识管理者和自己之间的关系。
很多管理者没有将制定员工的职业发展规划作为自己工作的一个部分，这样是非常不利的。管理者一定要认识到这样做的重要性，虽说管理者并不能够站在专家的角度为员工制定科学的职业发展规划，但是管理者从中也起着不能忽视的重要作用。因为管理者需要辅助员工进行自我评价，还能起到指导的作用。因此，作为管理者一定要将这些重视起来，具体可以通过以下几方面来实施。
第一，为员工建立信息通道
在这个信息发展迅速的社会，想要发展就离不开最新的信息。因此，管理者要保障员工对最新职业信息的掌握。比如职业的选择以及发展机会等等。想要员工的职业发展之路走得顺畅，就要让员工了解到企业内的职位变动、职位空缺等各方面消息，适时为员工更新业界的最新消息，除了这些。升迁机会、绩效评估、培训机会等等也非常重要。只有为员工建立良好的信息通道，才有利于员工职业发展计划的制订和实施。
第二，充分了解员工，制定发展蓝图
想要制定与员工相匹配的职业发展规划自然离不开对员工的充分了解。哈佛的MBA课程也将对员工信息的掌握列入了课程之中。作为管理者，不妨借鉴这些方式。可以了解员工的志趣以及价值观，这些都是比较容易了解员工的方面，平时多和员工互动，能够了解员工的生活方式，也可以让员工写自传等等。另外，员工的自我评估也是非常重要的一个方面，通过员工的自我评估，管理者能够有更深一层的了解，通过这些，可以了解员工的需求，根据公司发展为员工制定发展方向。
在了解员工过后，可以为员工制定发展蓝图了，比如说工作的侧重以及薪酬等多个方面，或者是某个发展方向在企业内的未来走向等等。通过这些，能够让员工对自己未来的走向以及企业的前景有一定的了解，这样员工就能在自己的工作岗位上稳健地按照职业规划发展。
第三，阶段性考核增强员工的职业管理意识
阶段性考核中绩效考核是非常好的一种方式，因为绩效考核关系到员工的薪酬，因此这样的方式也最容易让员工认识到职业生涯管理，也能够让员工的职业发展规划更加的规范，也更为完整。并且绩效考核也能够让员工认识到自己工作当中的方方面面，能够引导员工及时调整自己的工作。
员工会为公司带来效益，作为公司管理者，要站在员工方面考虑，知道员工要什么，才能为员工制定他满意的职业发展规划，在员工进行自我实现的同时也就带动了企业的发展。
招式78敢于给员工事业发展的平台
有一名软件工程师，他在一个非常着名的企业任职，虽然这个企业非常优秀，但是他却为他的工作感到无比的厌倦，最终他决定跳槽到其他的公司去。