书城管理富翁的智慧全集
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第28章 财富的第一动力(1)

人是企业发展的最根本的因素,是推动财富增长的第一动力。

因此,重视每一位支持者与合作者的作用,这是渴望成功的人事业有成的一个重要的前提条件。

善于发现人才和使用人才,是大多数成功者都具有的一项本领。作为有规模的企业,老板事必躬亲,这种精神可嘉,但做法不可取。将正确的人放在正确的位置上,是企业领导人需要做的最重要的事情。

造物之前先造人

李嘉诚说:“我做生意一直抱定一个信念,不靠投机取巧,而靠自己的一帮有才能的人。”人才是企业的第一生产力,人才决定了企业的兴衰成败。

今日的世界是一个瞬息万变的世界,又是一个突飞猛进的世界。贯穿在这种划时代的大变革之中的世界经济,也呈现出愈来愈激烈的商业竞争态势;而这种激烈的商业竞争,实际上是企业与企业之间人才和智慧的竞争。从这个意义上讲,有了人才,便有了一切。因此,需要造物之前先造人。

李嘉诚说:“我做生意一直抱定一个信念,不靠投机取巧,而靠自己的一帮有才能的人。”人才是企业的第一生产力,人才决定着企业的兴衰成败。

李嘉诚是主宰和操纵这些各路高手的高手。他以高明的管理方式调动一切可用之才,激发出手下人才的最大力量,保证了自己企业的高速前进。

早在20世纪50年代初期,上海人盛颂声和潮州人周千和就跟随李嘉诚南征北战开拓创业,他们是李嘉诚创业兴家的将相之才。创业阶段是艰苦的,如果没有荣辱与共、风雨同舟的共识,则很容易见异思迁。所以创业之初,李嘉诚身体力行,身先士卒,为大家树立榜样。他宁亏自己,不亏大家,使企业富有凝聚力。

当时,盛颂声负责生产,周千和主理财务。他们兢兢业业,任劳任怨,辅佐李嘉诚创业,是长江实业劳苦功高的元勋。

周千和回忆道:“那时,大家的薪酬都不高,才百来港纸(港元)上下,条件之艰苦,不是现在的青年仔所能想象的”。“李先生跟我们一样埋头拼命做,大家都没什么话说的。”“李先生宁可自己少得利,也要照顾大家的利益,把我们当自家人。”在这段时间,李嘉诚知人善任,任人唯贤,企业获得了较大的发展。

为了适应企业后来的发展,1980年,李嘉诚提拔盛颂声为董事副总经理;1985年,他又委任周千和为董事副总经理。当时,有人说:“这是很重旧情的李嘉诚给两位老臣子的精神安慰。”其实不然,李嘉诚对他们委以重职的同时又委以重任,盛颂声负责长实公司的地产业务,周千和主理长实的股票买卖。

李嘉诚说:“长江实业能扩展到今天的规模,是要归功于同仁的鼎力合作和支持。”

在长江实业发展具有一定规模之后,李嘉诚便开始着手选拔人才和发掘人才。他打破东方家族式管理企业的传统格局,构架了一个拥有一流专业水准和超前意识且组织严密的现代化“内阁”,来配合他苦心经营起来的庞大的李氏王国。

正如一家评论杂志所称道的:“李嘉诚这个内阁,既结合了老、中、青的优点,又兼备中西方色彩,是一个行之有效的合作模式。”

霍建宁、周年茂、洪小莲三人,被称为长实系新型三驾马车。

周年茂是长实的元老周千和的儿子。周年茂还在学生时代时,李嘉诚就把他当作长实未来的专业人才培养,并把他和其父周千和一道送赴英国专修法律。当周年茂学成回港后,很自然地就进了长实集团,李嘉诚指定他为长江公司的代言人。

1983年,回港两年的周年茂被升为长实董事,后与其父亲周千和一道擢升为董事副总经理。当时,周年茂才30岁。

周年茂凭着能力上任后,便积极开展工作,落实了茶果岭丽港城、蓝田汇景花园、鸭利洲海怡半岛、天水围的嘉湖花园等大型住宅屋村的发展规划,顺利实施了李嘉诚的迂回包抄计划,从而以自己的能力赢得了李嘉诚的信任。于是,李嘉诚便将更大的重任托付于他。

周年茂虽然看起来像一位文弱书生,却颇有大将风范,指挥若定,调度有方,临危不乱,该进该弃都能较好地把握分寸,收放自如,这一点正是李嘉诚最放心的。

现在长实的地产发展有了周年茂,财务策划又有了霍建宁,楼宇销售方面则有一名女将洪小莲。洪小莲年龄也不算大,她全面负责楼宇销售时还不到40岁。洪小莲在60年代末期长江集团上市时,就跟随李嘉诚任其秘书,后来又任长实董事。

“长江”总部虽不到200人,却是个超级商业帝国。每年为长实系工作与服务的人数以万计,资产市值高峰期时达2000多亿港元,业务往来跨越大半个地球。

对于这一点,从李嘉诚的只言片语中,就可感觉到他的博大胸襟与智慧光彩:“长江取名基于长江不择细流的道理,因为你要有这样旷达的胸襟,然后你才可以容纳细流。没有小的支流,又怎能成为长江?只有具有这样博大的胸襟,自己才不会那么骄傲,不会认为自己样样出众,承认其他人的长处,得到其他人的帮助,这便是古人说的‘有容乃大’的道理。假如今日没有那么多人替我办事,我就算有三头六臂,也没有办法应付那么多的事情,所以成就事业最关键的是要有人帮助你,乐意跟你工作,这就是我的哲学。”

李嘉诚的成功,是他造物之前先造人、知人善任的结果。

日本经营之神、松下电器集团创始人松下幸之助,在论述企业主如何管理企业时说:“当员工一百人时,我必须站在员工的最前面,身先士卒,发号施令;当员工增至一千人时,我必须站在员工的中间,恳求员工鼎力相助;当员工达到一万人时,我只有站在员工的后面,心存感激即可;如果员工增到五万至十万人时,除了心存感激还不够,必须双手合十,以拜佛的虔诚之心来领导他们。”

松下幸之助形象地描绘了企业主在企业的不同阶段应扮演的角色。事业规模小,可以事事亲力为之;事业规模中等,则更多地要依赖助手;事业规模庞大,还必须靠一种精神力量来统治。

松下电器由最初的3人发展到今日的22万员工,生产销售基地遍布全球,与荷兰飞利浦、德国西门子并称为世界三大电器公司。松下幸之助把他事业的成功,归结为人才观的成功。

由此可见,一个人再能干,就是有三头六臂,到底也有分不开身的时候,这时就需要有得力的帮手来替自己处理一些事务。选人是件大事,选好了省力省事;选错了反倒增添麻烦,甚至使事业走上灭亡之路。正如深得企业界推崇的一句话:造物之前先造人才。因此,对于经营者来说,重要的是能拥有为我所有、所用的一批各方面见长的人才。

启用非常之人

当今的竞争要求我们,无论在哪个领域,要想有所发展,必定要启用一些非常之人,以其非常之手段推陈出新。

当今的时代是竞争的时代、信息的时代,其竞争的实质是人才的竞争。因此,无论在哪个领域,要想有所发展,必定要启用一些非常之人,以其非常之手段推陈出新。否则,便会老是在原地踏步,而停步不前就等于后退,势必遭到淘汰。如果能不为世俗的成见所拘束,吸纳形形色色的各种人才为我所用,这样才能人才济济,这正所谓不拘一格降人才。

这里讲述的是美国着名企业家爱德华·利伯对待其反对者迈克尔·欧文斯的态度,说明了一个企业家在包容反对者方面应该具备的素质,显示出大将风范。

大的企业——新英格兰玻璃公司。利伯与其他玻璃商一样,渴望公司能发展壮大,成为美国玻璃制造业界的巨擘。

同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。在一次罢工运动中,欧文斯鼓动工人反对利伯,要求增加薪水、缩短工时并改善工作条件,这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市。但利伯在把公司迁走时,不仅没有开除欧文斯,反而把他和少数工人一起带到了新厂所在地,并重用欧文斯。

原来,在罢工期间,欧文斯曾代表工会与利伯举行谈判。在双方唇枪舌剑的交锋中,洞明世事的利伯发现欧文斯不仅血气方刚、敢想敢说,同时还是一名谙熟玻璃制造工艺,并对某些问题有独到见解的人才。因而,他不仅没有因为欧文斯带领工人与自己作对而怀恨在心,反而起了爱才之心。因此他在乔迁公司时,特意带上了欧文斯。

到了新厂后,利伯开始注重发挥欧文斯的才干。他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动,他们开始了真诚地合作。

三个月后,欧文斯向利伯提出了一连串的建议,并被利伯全部采纳。根据这些建议制定的措施,使公司大受裨益。利伯也因此更加赏识欧文斯,委任他担任了玻璃制造部门的监工,两年后,再次提升他担任公司业务部主管。

就这样,两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手,变成了一对亲密无间的合作伙伴。此后,利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进,而欧文斯也不负其厚望,他一次又一次成功的技术革新,使利伯的公司成为闻名全球的大型企业。如果利伯当初不能原谅并重用欧文斯,那么不仅欧文斯的才干要被埋没,利伯本人也绝不会取得后来令人瞩目的成就。

利伯看重的是个人的能力和才华,他能够不计前嫌地重用其反对者欧文斯,正是他不拘一格降人才的体现。“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”这也正是新东方教父俞敏洪的用人哲学。

“只要符合条件,什么人都敢用。”这是俞敏洪用人一贯秉承的原则。换句话说,只要是真正有能力的人,俞敏洪不会深究他的学历、背景,从这一点上,体现了俞敏洪个性中的“包容性”。

曾有“新东方第一侃爷”之称的新东方前教师宋昊,当年就是以一种戏剧性的方式进入新东方的。当时的宋昊还是中国科学院植物研究所在读研究生,本科毕业于山东师范大学。为了获知俞敏洪的手机号码,他竟然冒称自己是俞敏洪的同学。在与俞敏洪通电话的过程中,他更是夸夸其谈,称自己什么都能讲,狂傲之气可见一斑。如此恃才傲物的人,按常理来说许多求职单位都会将他拒之门外,然而俞敏洪竟同意与他面谈,而且面谈一个小时之后又同意让他试讲。就这样,新东方的课堂上多了一位“侃爷”教师。

还有一位新东方前教师,在离开新东方之后,有一段时间曾因抨击新东方而引起过人们的普遍关注,他就是“老罗语录”的作者——罗永浩。他听过新东方的课,对新东方的老师也略有了解。后来,在朋友点拨之下才想到进新东方教课。于是,他给俞敏洪写了一封相当长的信,信中详细描述了他个人的经历,而且对新东方的许多教师进行了刻薄地点评,甚至连俞敏洪本人也包括在内。就是这样一个“怪人”,俞敏洪却给了他三次机会,并最终接纳了他。

这样一来,使得新东方的课堂上多了一群从不缺乏激情的人。这些教师似乎具有掌控学生情绪的魔力,常常把学生搞得“疯疯癫癫”——时而泪流满面,时而哄堂大笑。

虽然俞敏洪在用人上不拘一格,但他也是有底线的,“成为新东方老师的前提条件必须是认同新东方精神。”他认为这才是新东方竞争力的核心,也只有这样才能保证新东方的教学质量。“牛人”、“怪才”能够进入新东方,并不代表着马上就能“登堂入室”,每一个新进入新东方的教师,要登上真正意义上的讲台都要经过几十次的培训,尤其是教学理念方面的培训更是贯穿于每位教师的整个教学生涯。每年至少三次,每次两天,要求所有的老师都要上台讲述自己所理解的新东方的教学理念。

从某种意义上来说,新东方的发展史实际上就是一部聘用“牛人”、“怪人”史。正是由于俞敏洪个性中的“包容”及对培训行业深层次地理解,才使得新东方拥有了一批令同行羡慕的得力“干将”,俞敏洪自己也坦然承认,这些教师为新东方的发展做出过巨大贡献。也正因为自己敢用这一批“牛人”和“怪才”,才成就了新东方的今天。

“金无足赤,人无完人。”用人时,我们只需要看到他的长处,而不要去计较他的短处。国际着名管理专家杜拉克说得好:“倘若所用的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的现职”,所谓“样样都可以”,其实必然是一无高处。才干越高的人,其缺点往往越明显,有高山必有深谷,谁也不可能十项全能。

所以说,有了人才,事业才能发展。因此在延揽人才的时候,特别要注意那些遭人非议的人,因为“木秀于林,风必摧之;行出于众,人必非之”,越是某方面才能出众的人,他的其他方面的弱点就越容易被人攻击。因此,我们要放开心胸,不拘一格降人才,尤其是要启用非常之人。

千军易得,一将难求

明智的企业家总是抓住人才这个创富之源,千方百计地收拢人才,实施智能开发战略,并善于用其所长。同专业技术人才相比,能够统兵打仗的“将才”最为难得。

在美国,众所周知的一句哈佛名言是:“人是最重要的资源”,明智的企业家总是抓住人才这个创富之源,千方百计地收拢人才,实施智能开发战略,并善于用其所长。同专业技术人才相比,能够统兵打仗的“将才”最为难得。

那什么是人才呢?所谓人才,首先是要眼光好。所谓眼光好,就是能运用丰富的经验和知识,敏锐地观察、捕捉信息,抓住机遇,大胆迅速地做出恰当的判断。只有如此,才能在充满风险、复杂多变的生意场中占据主动地位。但眼光、手腕两俱佳的人才是很难得的,除了要有高智商的良好素质外,还要久经沙场,见过世面;在商场的搏击中积累了经验,磨练出良好的心理素质和不凡身手,能处变不惊,反应敏捷,举重若轻,有运筹帷幄的本事。

这正所谓“千军易得,一将难求”。

细数那些商界名流和大腕,你会发现这样一个问题:他们身边都有一些“将”才。

卡内基曾经说过一句名言:“将我所有的工厂、设备、资金全部拿去,但只要保留我的组织人员,四年之后,我又将是一个钢铁大王。”

为,在企业各种要素中,人是最可贵的。用人恰当与否,直接关系到企业的发展和效益。

为了尽快实现他的钢铁梦想,他四处搜罗人才,找到了两位制造钢铁的奇才。一位是年仅30岁的霍利,他具有高超的制造钢铁技术,发明了酸性转炉炼钢法,这种方法能使设备和人员高效率运转,以求得最大效益;另一位是36岁的琼斯,他是霍利的助手,光是钢铁生产技术方面的专利就有十几项。这两个人才对于卡内基钢铁事业的发展,都做出了巨大的贡献。

卡内基对于年轻的后起之秀,也是不遗余力地培养和提拔。年仅18岁的史瓦布才华横溢,在受雇六个月之后就担任了副厂长。佛里克是一位企业经营管理的行家,在39岁时被提任为董事长。

千军易得,一将难求。卡内基就是这样,有才能者必受重用,不会因为此人有弱点就弃而不用,而是扬长避短,充分发挥每个人的长处,使他们更好地为企业工作。