第四章第五节给中国企业的忠告
(2)化。"软件人才个性化需求比其他人才要突出，尤其是软件企业，聚集了大量性格各异的软件人才，因为软件本身的创造过程就是他们个性化发挥的过程，一个灵感，就能发挥出几个很优秀的程序或者代码，就能把一件事情解决，高新技术产品往往就是一个灵感发明出来的。
对于软件开发人员，用友从目前的坐班制，逐渐开始推行弹性工作制，主要是针对软件人员特殊化工作状态的一个适应办法，用友正在研究这种弹性工作制，估计将于2004年全面推行。
看来，微软对科研人员的管理方式正在得到中国企业的认可。
对于员工的上下班时间、病假、事假和年休假不作相关的细节规定，公司的员工都有权自行掌握自己的上班时间。也就是说，如果有员工觉得午夜十二点到凌晨四点是他工作效率最高的时候，他可以选择在那个时间到公司上班；如果员工某天需要留在家里照顾小孩，他也可以自行决定当天不到办公室。这种做法，不是“非典”期间一些公司防“非典”的暂时之策，而是时下很多公司特别是科技型公司中业已存在的弹性工作制度。
所谓弹性工作制，就是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由安排工作的具体时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。目前，弹性工作制主要有三种形式：一是核心时间与弹性时间结合制，一天的工作时间由核心工作时间和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是指每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性工作时间是指员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。例如，某公司规定每天的工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9时到下午3时，而办公室实际开放时间为上午6时到下午6时，在核心工作时间内，所有员工都被要求来到工作岗位但在这个核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。二是成果中心制，公司对员工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。如美国技标互运媒体公司就允许其200多名员工在保证完成当天任务的情况下自选选择上班时间。三是紧缩工作时间制，员工可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成剩余时间由自己处理。如微软公司要求的是完成工作，而非工作时间的长短，员工可自由选择一天中的上班时间和一周的上班时间。
实行弹性工作制，能让员工自己管理上班时间，给员工带来的好处是显而易见的。一方面适度的工作弹性，可以使员工灵活地处理好个人生活和工作间的关系，同时可以按照自己方式和节奏进行工作；另一方面，由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要，因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。微软公司是不规定上班时间的，员工可自己选择上班时间，结果大多数人为了完成工作，都比一般上下班的人工作时间来得长。
当然，要发挥弹性工作制的积极作用，让员工真正管理好自己的上班时间，还得注重三点：一是要采取新的成果管理取向；二是员工与公司之间必须保持密切联系；三是在人才招聘和绩效考核上要把关。
知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常不按常规处理日常事情。在和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需要对知识型员工实行特殊的宽松管理，顺应人必尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度的束缚之下，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一善于倾听而不是充满说教的组织结构，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能积极地参与决策，而非被动地接受指令。在知识经济时代，分散化管理已经成为一种必要。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有很多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与员工对事业进行评价与探讨，吸收他们的意见和建议，应是知识经济时代管理的一种趋势。
4实施无微不至的亲情化管理
人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。因此，企业应对核心人才实施无微不至的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心人才也会知恩图报的。
一方面，企业要关心核心人才的健康状况。由于核心人才的工作压力较大，缺乏应有的锻炼和娱乐，长期如此，健康状况会受到威胁。微软公司近来连续发生的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。在这方面，中国企业可以向IBM、宝洁公司学习，它们不仅每年都安排员工体检，而且每年要组织1～2次的度假，对核心人才的健康状况十分关心。
另一方面，企业要关心核心人才的家庭生活状况，要尽力帮助核心人才达到工作和家庭的相互平衡。3M公司在这方面做得非常成功。为了方便员工处理一些生活事务，公司将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务性企业。这样，公司员工就可以很方便地干完“私事"，从而有多的时间、更集中的精力从事工作。3M公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望得到他们的理解和支持。这些措施促进了核心人才个人乃至其家庭对企业的忠诚。
再者，要主动给员工减压。理解员工的心理压力，是企业管理者管理工作中很重要的一部分。现代社会中，工作竞争是越来越激烈了，员工们所承受的压力也是越来越重了。虽说员工们外表看来似乎都是一副无所谓的样子，实则孤独、烦闷、压抑。
企业的管理人员要善于给员工减压。例如对他们说“其实你很不错，只是你自己没有发觉，你以前曾做过某某事，那时你表现真是太好了。”或者“‘吃一堑，长一智’嘛!何必愁眉苦脸的，来，加油了，我相信你能行的。”
要让对目标本身或目标执行不如意的下属发泄心中的不满。员工的苦衷，也就包含了对该公司或负责人的不满及怨恨，这时管理者不妨做一位倾听者，让他们把心中的不平与不满发泄出来。如果你耐心地将员工的话听完，员工绷紧的心必然会渐渐舒展开来，而且心中必然会如此认为：你既然能够把我的话听完，我也愿意听听你的看法。这时，管理者不妨趁此机会提出自己的看法。如果管理者能这样做，就可以把员工的不满情绪消除了，而且也有效地掌握了员工的心。
还要帮助员工恢复自信。也许，由于某种原因，员工不能把事情办好，心里必然产生挫折感。这时，管理者应设法恢复他的自信心，多给予鼓励和称赞，用心去挖掘他们不易被人觉察的长处。