除非这类管理者是位雄才大略之士，否则其手下必定找不出大将之才，因为这类管理者眼中，容不下足以与他抢风头的属下。如果你属于这类管理者而且已离职，有空记得与老同事叙叙旧，你将发现，公司许多弊端都是你惹的祸，你会成为百口莫辩的罪魁祸首。这类管理者为数不多，假使有谁不幸碰到了，也只能自求多福了。
每个人都有自己的标准，下属也不例外。当下属用自己的标准判断某件事的时候，作为管理者不要立即怀疑下属判断的对错。毕竟，你也是在用自己的标准评判下属！
正确的做法是，当下属的标准和你的不一样时，首先要信赖下属。
处在这个竞争激烈的时代，如果毫无顾忌地表现自己，那是很危险的。因为，你在行动之中，可能将自己的情绪及前途断送在别人手里了，稍稍不留意，就会被扯后腿。
但是，良好的人际关系终究是建立在彼此信任、彼此尊重上的。如果事事猜疑别人，那么，将很难与别人建立良好的友谊，自己会变成一个不被信任的人。
信赖对方，才能赢得对方的敬意。即使偶尔被出卖了，只要你是正直且宽宏大量的，最后的成功会证明这些微不足道的小小叛逆是发生不了作用的。所以信任别人，正是一个人的成功之钥。尤其在同一个工作岗位的人际往来，互相信赖、互相联系是工作顺利的基本条件。因为缺少了信赖，团体将没有办法同心向共同目标迈进，当然更谈不上所谓“苦干”的敬业表现了。
古圣先贤们有过这样的箴言：“用人莫疑，疑人莫用。”换成现代管理的话就是：“既然要玩团体游戏，就不要怀疑团体中的成员！否则，就不要组成团体。”
今日社会，一个人无法办到的事，由几个人分工合作，就能发挥很高的效率。企业组织本来就是团体与小团体的结合体，假使构成这个结合体的每一分子都彼此猜疑，这个团体必然涣散而不堪一击。
有些人天生猜疑心就很重，心里常会想“是不是会被别人赶上呢”或者是“这件事恐怕是有人在我背后扯后腿吧”。这类人，是无法成为优秀的管理者的，即使他在其他方面的才能很突出。
要成为一个优秀的管理者，最基本的条件就是要信任你的下属，尊重他的个性、欣赏他的创意。这种尊重与欣赏，可以使你的工作行事无往不利。不能信赖别人的人，会使工作生活中充满猜疑，自己做事情不顺利，连带会使受猜疑的人自暴自弃。如果是一个有才华的管理者，猜疑心太重还可能使自己壮志未酬身先死。
信赖下属的标准，并不是怀疑自己的标准，而是对下属的一种宽容和理解。
不会关怀下属的上司不是好上司
当老鹰盘旋在天空时，我们看到草地上觅食的老母鸡总是急忙招拢小鸡，将它们藏匿在自己温暖的翅膀下。其实，管理者对其下属也应如此。
用“毛毛细雨”去灌溉下属的心灵
假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？
事实上，这是根本不可能的。
但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你有益无害的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会是什么感受？
而且，在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下属们也会轻视、讥笑于你，认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到威胁。
例如，你的下属得了一场大病，请假在家养病。今天，他恢复健康，重新来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套话，没有一句真诚的问候语吗？
再比如，你同室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成绩，为本部门作出了杰出的贡献，难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？
这些小事足可以折射出管理者人格质量的整体风貌，大家会透过一些鸡毛蒜皮的小事去衡量你、评判你。小事往往是大事的基石，这两者之间是相互联系、相互影响、相辅相成的。管理者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果管理者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉下属的心灵，将会使下属像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。
切忌假作关心
关心你的部下，那么他们也会关心你与公司。
切忌假作关心。如果你不想为部下费神，那么也就不必费神作假。
尽管组织的人事政策可以是“我们要成为一个关心下属的管理者”，但除非每个部门的主管、经理、主任都关心他或她的员工，否则，这句话将毫无意义。
一个好的管理者关心自己的下属，尽其所能地帮助部下解决困难。此外，他表现出对别人的关心，表现出对部下成功的欣喜和对他们失败的体谅，关注下属们的业务训练、技能的发展，以及事业的进步。只要有必要，他还会小心地提出意见与忠告，他总是使自己随处可见。
当下属家里遇到不幸时，懂得关心下属的管理者特别关心，看能否给予任何帮助。他不贸然行事，但十分关注。当下属碰到个人问题时，他会给予假期，而且常常先于他们开口就给予假期。如果有人生病，他会送一张慰问卡、一束鲜花、一些杂志，甚至一瓶威士忌。他的关心是真诚的，甚至不惜为此打破规章。
然而最重要的是，在他人发生问题时，优秀的管理者总是到场询问问题所在。他就是这样关心他人的。
作为管理者，应规定自己从现在起每天起码要做一件关心部下的事。这并不需要太多的想象力。比如，了解一下今天谁因病缺席，并做出某种关心的姿态。这并不只是福利部门的任务，这也是优秀管理者的分内工作。又如，去探视一下病了一段时间后刚上班的某个人，对他或她的身体表示一些真诚的关切。
注意你的部下并示以关怀。对你来说，部下是十分宝贵的，你应该为他们自豪。
关心下属的9大盲点
管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己的影响力。这一道理，作为管理者可以说是无人不知，无人不晓，但具体操作时往往走入盲点，表现为：
1.关心下属等同于小恩小惠
这一现象在中层管理者中相当普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
2.喜好许诺空头支票
每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为管理者，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？不直言相告，你担心下属觉得你根本不关心他们，但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使你的上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。
因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在于说，而在于做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力，而行动。比如在经理、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经做出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉，并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
3.把关心下属的业务混同于关心下属
关于下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，说不定会落个“冷血动物”的谑称。
4.关心的内容与下属的真正需求背道而驰
例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，你可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因，是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要你关心的是其职业生涯发展。这就需要你深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
5.关心下属的方式、方法不对头
如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况下，你的关心使下属误解，不但不能起到应有的效果，甚至会适得其反。
6.关心下属的“动机不纯。”
不少管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。
7.关心下属不是对下属有求必应
人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。
8.关心下属就是不批评下属
批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，老板或上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等。因此，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心，批评要对人不对事等。
9.不关心下属的“牢骚。”
每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时加以疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延，一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。
不要苛求员工十全十美
所谓人无完人，那么，对人就不可以苛求，否则将“世无可用之人”。正如古人所说的那样：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”
求全责备是用人的大忌。求全责备，是指对人要求过严，希图“完美”，容不得别人半点缺陷，见人一“短”，就不及其余，横加指责，不予任用。
求全责备的用人态度，它压抑着人的工作积极性，阻碍人的成长，阻碍人的智慧的充分发挥；它使人谨小慎微，不思进取，阻碍人的创造性思维与创造性想象力的发挥；它使工作人员缺乏活力，如“死水一潭”，缺乏竞争能力和应变能力；它造成人才，尤其是优秀人才的极大浪费，因为，任何人总有短处，甚至是有错误的，必然会受到求全者的种种非难，因而使许多人难以得到起用。
纵观历史，凡用人求全责备的皆不得成事，而用人“贵适用，勿苛求”的皆有奇勋。三国时，诸葛亮足智多谋，但唯独在用人方面存在有“端严精密”的偏见，他用人“至察”、求全责备。正如后人评价他时所说：“明察则有短而必见，端方则有瑕而不容。”