劳动力市场的状况是影响对求职申请表进行评估的一个重要因素。现如今的劳动力市场处于买方市场的状态，因此可以将求职申请表的评审标准略微抬高，对不符合要求的一律舍弃。相反，如果是卖方市场，标准过高就会使企业的人力资源出现匮乏。
2.为求职申请表定制标准
事实上，企业在设计求职申请表之处就已经初步形成了两条不同的评估标准：第一条是普通信息标准；第二条是特殊信息标准。
所谓的普通信息标准就是对所有应聘者能力的最低要求。通过这一标准，企业给不同条件的应聘者不同的分数。特殊信息标准即是在符合第一条标准的基础上，应聘者有无特殊优势或某方面的特殊技能。通常第一类的分数差别都不大，由第二条标准来决定谁才是最合适的人选。
面试通知书。
在敲定合适人选的应聘材料后，面试前的最后工作就是下达面试通知书通知应聘者进行面试。不要小瞧简单的面试通知书，它的设计及发放也是需要讲究方法的。
面试通知书的三种形式。
面试通知书其实就是企业传递给应聘者的面试通知，内容上比较简单。最初的面试通知书往往是企业以书信的形式寄送到应聘者手中，后来随着科技的进步，又出现了电话通知，近些年网络技术的应用又催生出了网络通知。
事实上，书信形式的面试通知书现在基本上已经不复存在，电话与网络形式成为主流。书面形式的面试通知除了必要的格式之外，并没有太多的要求。但是，电话形式的面试通知则有几点需要注意：
首先，电话通知应由岗位负责人亲自打。现在很多企业在招聘的时候常常是由前台或者文职人员去给应聘者打电话，这种做法未免有点舍近求远。由岗位负责人来打电话，不但可以当即判断应聘者的一些大概状况，还可以对应聘者有一个初步的定位，如果觉得不合适，可以取消面试通知，省力又省时，何乐而不为呢！
其次，根据通话过程来判断应聘者的职业操守。当电话接通后，一般情况下都是由接电话的人首先说“你好”或“您好”，如果对方说的第一句就是“喂”，那说明这个人的职业态度不够踏实。
最后，现在受到就业形势的影响，很多人由于“一岗难求”而不按照自己的兴趣或者真正适合自己发展的角度去向企业投递应聘材料。因此，在电话中通知完应聘者以后，最好不要马上放下电话，应该趁机问清楚对方目前的状况，比如目前是否离职、申请我们公司职位的过程中是否登录公司的网站了解关于我们公司的一些基本信息、最快多长时间能到岗，这样就可以把初次的电话交谈作为面试的一部分，可以大大减轻后续面试中的工作量。
心理测试。
随着招聘与选拔工作的改进，心理测试也越来越多的被运用到企业的人力资源管理工作中去，大大提高了招聘的成功率。但是，由于心理测试技术刚刚起步，如何在招聘的过程中正确使用心理测试方法仍然是一个难题。本节将对心理测试的流程进行详细的介绍。
心理测试的作用。
随着科学技术的进步，企业内各个岗位之间的分工越来越精细，不同的工作对员工的素质要求各有不同，工作本身的性质对员工的心理适应性也有很高的要求。另外，随着社会节奏的不断加快，人与人之间的关系越来越浮于表面，仅凭过去的直观选拔方法无法对应聘者的心理适应性进行科学准确的评估。因此，在招聘与选拔工作中大量使用心理测试方法可以更为科学、准确的对应聘者的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行深度剖析，为实现企业内部员工的合理配置提供重要信息。
早期的心理测试仅仅是用来进行科学研究的，并没有引起人们多大的重视。最早将心理测试应用到招聘中的是美国。从20世纪40年代开始，美国的企业在招聘中开始逐步的加入了心理测试的步骤。进行心理测试的效果是明显的，后来的统计数字表明，心理测试的应用使美国企业的招聘成功率至少提升了29%。我国自20世纪80年代也开始在招聘中使用心理测试，到现在为止，心理测试已经成为当代人事工作不可缺少的一个重要组成部分。
如何进行心理测试。
事实上，心理测试并没有想象中的简单，也不是仅靠一两套现成的心理测试题就可以得出结论的，其重要性涉及岗位分析、测试结果鉴定等多方面的因素，只有这些步骤完善了，才能最终找到最合适的人去做企业最合适的事。
1.分析岗位需要
这里的岗位分析并非前文所说的对岗位进行数字上的统计调查，而是企业的工作人员通过观察、访谈或者问卷等方法，对岗位的要求进行科学的分析，以便确定对应聘者进行心理测试的方法或者内容。
2.制定心理测试方法
目前，进行心理测试最主要的手段就是对应聘者进行问卷调查。很多企业认为，心理测试大都千篇一律，随便弄一套测试题便可。其实不然，每个企业内不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售和后勤就是截然不同的两类人，即便同样是销售，卖计算机设备的和卖汽车的也是完全不同的。而且即使是专家的权威人格测试，也只能测试出一个人大概的性格特征，而很难将其与相应的岗位需求联系起来。所以，在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程。
制定心理测试的方法：
第一步就是选材。选材就是根据前面讲的岗位分析的结果对心理测试的问题进行选定。例如客服，这个职位要求有高水平的客户满意度，要求从业人员有耐心、善于倾听，有高度的人际交往技能等。那么我们在编制心理测试的试题时就可以重点考虑这些因素，寻找与这些因素相关的问题。这些试题可以委托专家进行编制，也可以由经验丰富的老员工出题。
第二步就是要制定心理测试的强度标准。一般情况下，对应聘者的评定标准可以使用企业内员工的既定工作标准。但是，鉴于新员工尚未完全适应新的工作环境，可以在原有标准的基础上略微有所降低。
3.实施测试
实施测试即对应聘者进行心理测试的过程。这个过程虽然简单，但是要求比较严格。在实施测试的过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应聘者的状况。通常要求考场环境要干净整洁，安静，没有明显的外界干扰。此外，进行测试的工作人员要经验丰富，并具有很强的临场应变能力。
4.测试结果评估
对心理测试的结果进行评估的方法有很多种，最主要的就是计分法。一般心理测试的试题都会以选择的方式呈现给应聘者，每个答案选项对应一个特定的分数，以所有答案得分总和来对应聘者的成绩进行评估。
在进行完试题考核之后，工作人员可以对应聘者进行一些口头上的问答，如为什么要选这个答案？有什么建议？除此之外，还可以对其进行聘用检验，在试用期内对应聘者的情况进行更为深入的了解。