（第一节）图书馆联盟运行机制分析
一、问题的提出
按照系统论的观点，机制是指一个系统运行各组成要素之间相互作用、合理制约，使系统整体良性循环和健康发展的规则、程序的总和。而运行机制则是人们想方设法建立的以达到某种目标，实现某种愿望和需求为出发点和终点的机制。刘璇华等：《虚拟研究中心的运行机制》，载《科技管理研究》，2002(1)，71～73页。其存在于组织的内部，维护、控制着组织的运行，使组织向既定目标前进。它对组织内部是自发地发挥作用，维持组织的运转，不需要借助其他的措施或者力量。运行机制对组织的功能有决定性的作用，但与功能不同。系统功能是系统对它的环境产生作用和影响，具有外显性，而它却是人们看不见的本质联系，具有隐形性或者无形性。
目前，图书馆联盟数量和规模的迅速发展与居高不下的大量低层次运行并存，这无疑是对图书馆联盟存在的合理性提出质疑。究其原因，在于图书馆联盟运行过程中其共同利益难以长期保证，联盟成员的关系风险、运行风险、联盟管理的复杂性、联盟内部缺乏信任和联盟成员间不同文化冲突、合作目标的差异、各自贡献资源的差异等诸多不稳定因素影响着联盟的和谐运行。
新信息环境下图书馆合作与资源共享第八章新信息环境下图书馆联盟的运行机制必不可少的前提条件。戴龙基等：《图书馆联盟——实现资源共享和互利互惠的组织形式》，载《大学图书馆学报》，2000(3)，36～39页。而现有的研究仅涉及图书馆联盟产生动因、内涵、性质、特点、类型、构成要素、与国外图书馆联盟及发展现状等静态的研究较多，研究未能从动态着眼。将联盟过程特征整合到研究中的较少，忽略了分析联盟运行机制对实现图书馆联盟目标的作用，这就限制了人们更为全面地认识图书馆联盟运行机制问题。图书馆联盟的研究应当从联盟的过程性特征入手，利用动态分析的方法研究联盟多方互动的关系和联盟在不同阶段联盟绩效与联盟运作的关系，就显得极为迫切。而建立相应的机制在联盟运行过程中可以达到削弱或避免其不稳定因素，促使图书馆联盟运行处于和谐状态。建立贯穿图书馆联盟运行始终的学习机制，以保证联盟成员的共同利益；进行图书馆联盟结构的选择以控制联盟的风险，构筑系统化管理模式，使联盟管理得以完善；建立图书馆联盟的内部相互信任机制，以阻止相互欺骗和机会主义的发生；进行文化整合，以实现协同效应；通过约束机制的实施，促使图书馆联盟成员协调一致的行动，有效地保证契约的履行等等。
图书馆联盟是一个复杂的系统，它不仅涉及众多的主体，而且主体之间的关系异常复杂、微妙。图书馆联盟运行机制的载体是有生命力的机体，它既能使机体不断运动，又能驱动机体适应外部环境的变化，从而按照自己的行为目标运行，它是联盟行为内外各要素有机结合的反映。就像联盟的人一样，不能脱离社会经济环境而生存。图书馆联盟的运行机制不是制约行为各要素的简单相加或总和，而是各要素相互联系、相互作用过程中产生出的一种新的功能和力量。图书馆联盟是个复合系统，它是经济运行机制的子系统，同时，其内容又包含多种子系统，这些机制的设计产生，使联盟能更好地适应内外的各种关系。叶宏：《论图书馆联盟的运行机制》，载《图书馆》，2007(02)，56～58页、123页。
二、图书馆联盟运行机制
运行机制决定着组织的管理功效，进而影响组织的绩效与成败。图书馆联盟作为新型的组织运作模式，改变了传统图书馆的界限和形式。图书馆联盟由于其独特的内涵，决定其运作机制有别于传统图书馆。而要确保其有效的运行，图书馆联盟成员各方应遵循科学、合理的目标机制、决策机制、信任机制、协调机制、激励机制、约束机制、分配机制、学习机制及联盟文化等相应的运行机制。以达到提高联盟的运行效率，增强自身竞争力的目的。结合实践分析，图书馆联盟运行机制主要包括以下8个层面：
（一）目标机制
目标不仅是一个组织的基本特征，还表明组织存在的意义。目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织全力争取达到所希望的未来状况。张青山等：《企业动态联盟的协调机制》，载《中国管理科学》，2003(4)，96～100页。图书馆联盟作为一个组织形式，其成员在总体目标上应该是一致的，即让各方所拥有的有限资源发挥互补或协同效应，以实现所预期的联盟总体目标。然而，由于联盟成员各方所处的立场和利益的不同，对联盟总体目标的认识会存在一定的差异；同时各方自身的目标须通过发挥图书馆联盟所带来的资源互补与协调效应，最大限度地发挥自身资源的作用与贡献，提升图书馆绩效。
（二）决策机制
决策是指个体、群体或组织实施行为前的抉择行为。组织活动包括决策制定与决策执行两大类行动，一个决策的制定是决策执行行动的导向，而前一决策执行又往往是下一决策的前提。从本质上说，管理过程就是决策的过程。其贯穿组织管理活动的全过程，决策的正确与否直接影响到组织的生存与发展。也就是说，有效合理的图书馆联盟决策机制的运转与科学的决策过程相统一。而图书馆联盟决策机制是一个完整的结构，又是影响其运转的重要因素。因此，图书馆联盟必须建立起科学合理的决策机制，使科学的决策程序与联盟决策机制的运作统一起来，实现联盟决策的科学化和联盟决策行为的合理化，以确保联盟决策机制高效地运转，创造出联盟决策的整体效益。
（三）信任机制
信任机制是图书馆联盟各成员之间成功合作和稳定发展的前提和关键因素。因为图书馆联盟并非法律意义上的实体，各成员之间的合作关系实际上是基于对未来行为的承诺，相互之间没有权力约束，存在着不稳定性，每个联盟成员都会不可避免、不同程度地产生外部资源陷阱、文化侵蚀、知识产权保护、核心资源维护等方面的顾虑，从而会自觉不自觉地产生习惯性的防卫心理和行为。这就如同一道无形的围墙，损耗了联盟的资源和精力，妨碍合作的进行和深入，甚至会断送合作的前途，使图书馆联盟难以达到预期目标。因此，建立有效的合作信任机制，使联盟成员间的合作和信任得到制度的保证，是图书馆联盟有效运作的基本要求。而相互信任，则是通过各方的投入与培养发展起来的。沟通是培养信任的一个重要手段。通过沟通，使合作的联盟各方相互了解，减少对各方意图的误解。
（四）协调机制
协调，作为管理的基础职能，在传统图书馆中，是通过一系列的行政机构和管理人员以等级制的形式来协同发挥的。而图书馆联盟成员间进行双向、平行的信息交流及行为的调节与协同，则是通过计算机协同工作环境提供技术支持，利用计算机和通信技术、分布式技术、人工接口工程等，提供基本的协调功能，从而架起相互沟通与交流的桥梁，来解决在相互协同工作中联盟成员之间可能产生的矛盾和冲突。冲突是行为主体为谋求自身利益而与其他行为主体的对立、对抗和斗争。冲突存在于矛盾活动中，矛盾的活动是指某种行为所产生的阻碍、干扰和损害，或以某种方式使其效率降低。组织冲突是冲突的一种特定形态，是组织内部或外部某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗。冲突是客观存在的，也是不可避免的。协调的实质是有效地促进、解决组织内部的分工、柔性和冲突。因此，协调是解决组织冲突的一种有效方法。
（五）激励机制
激励机制是充分挖掘人的潜在能力的复杂运行体系，是以激励理论为指导，运用相应的激励方法，实现对企业人员激励的过程。激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认为，人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。动机产生后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。激励实质上以满足需要为基础，利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行为，促进目标的实现。图书馆联盟是一个以完成某一研究目标为目的的团队。因此，激励机制必须建立在有利于团队产出的基础上，即基于团队的激励而非个体激励。其次，图书馆联盟的建立是在信任和契约基础上而不是产权上的，难以用产权激励和外部激励。因此，其激励方式应由外部激励转化为内部激励。激励机制的着眼点不仅要考虑联盟成员的现有需要，更重要的则是通过扎实有效的形式，使组织目标不断内化为成员的内在需要，引导和促使成员个人需要不断向更高的层次发展，培养成员与组织共存、共荣的群体意识及对组织的认同感、忠诚感、向心力和凝聚力。
（六）约束机制
图书馆联盟仅靠激励机制是难以确保联盟正常运行的，因激励的效用是有限的。再者，激励机制不可能渗透到联盟的各个角落，这就需要约束机制给予弥补。图书馆联盟通过成员间签订的契约，对彼此的责任义务关系作出明确的规定。使成员馆的行为受到彼此间关系、地位和在联盟中所扮演角色的制约。因此，图书馆联盟的约束机制是对法人主体组织行为的约束，主要由联盟成员间通过合同所规定的具体合作方式和任务分工来决定的，实际上是图书馆法人间的责任约束。而且这种约束不是对成员馆全部行为的约束，只是对与联盟有关的行为的约束，约束范围是有限的。由此来增加联盟成员的合作获益性，最大限度地将联盟成员可能出现的机会主义行为扼杀在萌芽状态。
（七）分配机制
联盟的运行过程中，联盟成员都存在着各自独特的资源优势，这些关键性的资源优势不仅制约着联盟成员自身的切身利益，且对整个联盟能否生存也起着关键性的作用。然而，优势资源具有非对称性，这会给联盟成员之间相互识别其他成员核心能力的独特性、重要性以及努力的程度带来困难，进而削弱了联盟运作的效率。图书馆联盟成员间能够进行合作，从根本上离不开共同利益的驱动。而公平合理的分配机制则是图书馆联盟正常运作的重要保证，也是激发合作成员积极性的关键所在。图书馆联盟成员的合作研发较一般的经济活动要复杂得多，因为无形资产的知识和技术等价值大小难以界定，且在整个知识和技术等创新过程中存在着很多不确定的因素和风险且难以准确地确定其在相互配合、交互作用的创新活动中各自贡献的大小。因此，较有效的方法是以合同的形式把利益分配预先确定下来，把各方所必须履行的义务，需要承担的责任、拥有的权利、享受的利益及利益分配方式，通过协商作出明确的规定。应遵循利益分配与风险分担相对称、与成本分担相联系的原则。根据成员在合作过程中所扮演的角色、实现联盟的职能、其核心能力、投资的资源、所承担的风险，对联盟目标达成所承担的责任等给予相应的利益分配。
（八）学习机制
组织的竞争力与组织的知识积累速度和程度密切相关。学习知识技能对图书馆联盟至关重要，因为联盟的可持续竞争优势来源于组织比竞争对手更强的学习能力。联盟为成员之间的沟通、交流、获取提供了平台。通过联盟成员密切合作而达成一种互动式的学习。而组织学习则是一种有效的认知、传播、共享等，实现联盟成员及联盟整体对外部环境的认知水平即知识水平的提高。其目的在于建立一种可以从组织内部和外部的经验中进行学习的机制，并能产生、储存和搜索知识，最终将知识有效地转化为竞争优势，以达到组织行为的理想效果。这里所说的学习不仅包括知识的传播，还包括知识的创造。而组织学习的难点在于知识具有模糊性，即知识的隐性、专有性和复杂性等因素，使知识难以理解。学习机制则是指联盟成员利用核心资源应对环境变化配置资源的过程，组织及其成员不断地学习和创新，核心资源持续增长的过程。建立图书馆联盟的学习机制则在于降低知识模糊性的干扰，提高知识的准确性和在联盟中的传递速度，从而达到提高联盟成员的学习能力，促进学习机制的良性循环的目的。学习机制可以有效地克服联盟成员的资源局限，扩大其核心能力的应用范围。来达到联盟整体竞争优势的持续提高，进而提高联盟协作创新的效率和效果。
由于图书馆联盟成员有着不同的文化背景、价值观念和行为方式、联盟成员在长期的合作过程中不可避免地产生各种矛盾和冲突。在一定程度上会阻碍联盟成员之间的合作，弱化联盟的凝聚力，影响协同效果及联盟的整体稳定。联盟文化具备了把联盟内的各个图书馆的共同利益和需要放在第一位考虑的特质，每个成员图书馆必须把联盟的利益放在自己的利益之上加以考虑，因为个体图书馆从联盟中得到的利益是仅靠他们个体的努力难以得到的，维护联盟的利益就是维护个体馆的利益。联盟通过合作博弈，形成的是正的博弈关系，各方都是赢家。在这种双赢的合作理念下，保持双方持久的合作热情，联盟才能稳定持久。因此，形成统一的联盟文化相当重要。统一的联盟文化能减少联盟成员的矛盾和冲突，强化各成员行为的自律性、连续性和一贯性，保证彼此间的联盟关系受到最小的干扰和破坏。这就需要联盟敏锐地意识到各成员的不同差异，通过文化的管理培训，鼓励非正式接触，提高行为和策略的透明度等来努力消除彼此的隔阂和陌生，使各种文化在联盟中相互渗透，相互交融，最终通过相互学习，取长补短，形成联盟成员都能接受的，既融合各种文化特色，又有联盟特征的处事原则和方法。以确保联盟成员有一个统一的文化基础。构建图书馆联盟文化的目的是培养合作双方的信任度，让有着不同文化背景的联盟成员之间、管理人员之间等相互理解、相互尊重对方的文化，并创造出各种文化高度融合的合作方式。叶宏：《论图书馆联盟的运行机制》，载《图书馆》，2007(2），56～58页。
（第二节）图书馆联盟的发展要素分析