为了避免个人英雄主义给企业带来的灾害，国外提出了头脑风暴法，即用集体智慧碰撞出的火花来解决问题。例如比尔·盖茨在做决策之前都会召开一个“头脑风暴”式的讨论会议，召集各个部门的精英进行讨论。随后比尔·盖茨会根据各方观点以及他们所提供的调研资料进行独立思考，筛选出合理的建议。
头脑风暴法能发挥部下的作用，让他们觉得自己的想法受到了重视，也在最大程度上避免了决策的失误。杰克·韦尔奇在将近15年的时间里一直强调在每一个市场上占据数一数二的重要性。但是在一次头脑风暴讨论会上，一些人告诉他他的基本理念阻碍了GE的进步，并认为GE需要对现行产品市场全部重新定义，每一家下属公司的市场份额不能超过10%。
杰克·韦尔奇告诉他们：“我喜欢你们的想法！”经过重新定义之后发现以前的理念果真是有问题的。比如过去电力系统公司把它的主要业务当作是供应备用设备以及利用GE的技术进行修理，它们在价值27亿美元的市场中占据了63%的份额。
重新定义市场之后，他们把整个发电厂的维修都包括进来，电力系统公司在170亿美元的市场中只占据10%的份额。如果继续把市场的范围扩大，把燃料、动力、存货、资产管理以及金融服务都包括进来，那么市场的潜在价值就达到1700亿美元，GE在其中拥有的份额仅仅是1%～5%。
因为思维理念的转变，在此后的5年中，GE的主营业务增长速度翻了一番，尽管业务种类没有增加，但都注入了新的活力。公司的营业收入从1995年的700亿美元增长到2000年的1300亿美元，营业利润率从1992年的11.5%增长到2000年创纪录的18.9%。
因此，管理者不应该用个人英雄主义主导团队，不应该过分强调个人的效能，应该极其重视个人与个人合作所产生的效能。现代社会组织仅凭一个人的能力和经验已经不能应对所有的工作。作为决策者，应该善于听取不同的意见，反复论证，以求得出的决策具有科学性、可靠性和长远性。
创业团队需要“孙悟空”式的员工
猪八戒更适合做一个成员，他是很轻松，但也不坚定，需要领袖带着才能往前走。而且猪八戒基本没信念，哪儿好就会去哪儿，哪儿有好吃的就往哪儿去，哪儿有美女就往哪儿去，很容易在创业过程中发生偏移，有钱会，没钱也会。
但孙悟空就不会，他有信念，知道取经就是使命，不管受到多少委屈都要坚持下去。孙悟空也很忠诚，不管唐僧怎么折磨他，都会帮助他一路走下去。他还有头脑，在许多艰难困境中，会不断想办法战胜困难；孙悟空有眼光，能看到别人看不到的机会和磨难。
——俞敏洪2008年在“我能创未来——中国青年
创业行动”活动上的讲话
2008年3月16日，在“我能创未来——中国青年创业行动”活动中，客串主持人的牛根生给在场的马云和俞敏洪提了一个问题：创业路上，有唐僧师徒四人，如果只能从这四个人中挑选出两个人来作为自己的创业成员，你会挑选哪两位？
马云选择了沙僧和猪八戒，俞敏洪选了沙僧和孙悟空，忠厚老实的沙僧是他们共同的选择，但是关于另一个人选，两人给出了各自的理由。
说话一向语不惊人死不休的马云是这样回答的：“最适合做领袖的当然是唐僧，但创业是孤独寂寞的，要不断温暖自己，用左手温暖右手，还要一路幽默，给自己和团队打气，因此我很希望在创业过程中有猪八戒这样的伙伴。当然，猪八戒做领导是很欠缺的，但大部分的创业团队都需要猪八戒这样的人。”
俞敏洪则有着与马云不同的看法。他认为，猪八戒更适合做一个成员，他是很轻松，但也不坚定，需要领袖带着才能往前走，而孙悟空有信念、忠诚、有头脑、有眼光，是创业团队中不可缺少的人物。
讲完了孙悟空的优点，俞敏洪也提到孙悟空的不足：“当然，孙悟空也有很多个人的小毛病，会闹情绪、撂挑子，所以需要唐僧在必要时念念紧箍咒。但是，在取经路上，孙悟空所起的作用是至关重要的。如果将西天取经比喻成一次创业过程，孙悟空就是其中不可或缺的创业成员……”
牛根生最后给他们打分，俞敏洪得了5分，马云得了3分。牛根生的理由是：创业要有好的眼光、优秀的组织能力和整合能力，孙悟空无疑能整合猪八戒和沙僧，但猪八戒并不能整合这两人。
活动结束后，现场的一些听众纷纷围住总裁们，并向他们提问。很多人都问了俞敏洪这样的问题：在现实的创业团队中，哪一类型的队友占多数，是“孙悟空”，还是“猪八戒”，抑或“沙僧”、“唐僧”？俞敏洪认真地聆听了他们的问题，他微笑着招呼大家坐下来，然后给他们讲新东方的创业队友故事。
俞敏洪说，新东方最初的创业成员个个都是“孙悟空”，每个人都很有才华，而且个性都很鲜明，他就是要选择这帮“孙悟空”般的“牛人”作为创业伙伴，并且真的在一起做成了大事，成就了一个新东方传奇。从这一点来说，选择“孙悟空”做创业队友是一个正确的选择。最后，俞敏洪还拿出一则他自创的理论作为佐证，那就是“牛屁股理论”。这个理论是：人就要跟着牛人走，哪怕是个牛屁股。因为只有和这样的人在一起，才会有开阔的眼界，自己才会牛起来。新东方里每一个人都是像孙悟空般的天才人物，都是猪八戒等无法替代的，和这样的人一起创业，事业才有希望，才能大跨步地前进。
但是有利就有弊，俞敏洪最后提醒现场听众，具备孙悟空特质的人才一般也具备孙悟空般的牛脾气：他们多是性情中人，从来不掩饰自己的情绪，也不愿迎合他人的想法，打交道都是直来直去，有话直说。因此，有必要形成一种批判和包容相结合的创业文化氛围，批判使他们敢于互相指责，纠正错误，而包容使他们在批判之后能够互相谅解，互相合作。这就是与“孙悟空”式人才合作时需要注意的。
俞敏洪擅长制造这样的气场，因为他具备很强的包容性，从某一点来说，俞敏洪的身上有唐僧的影子。唐僧坚忍而正直，领导了3个本事高强的徒弟，这些徒弟在唐僧的领导下最终取得真经，完成了任务，修成了正果。
拓展透析
美国钢铁大王卡耐基的墓碑上刻着这样一句话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”
卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，4年之后我将仍然是‘钢铁大王’。”卡耐基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于使用那些比他更强的人。
卡耐基虽然被称为“钢铁大王”，但他是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能——总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如说任用齐瓦勃。齐瓦勃是一名很优秀的人才，他本来只是卡耐基钢铁公司下属的布拉德钢铁厂的一名工程师。
当卡耐基知道齐瓦勃有超人的工作热情和杰出的管理才能后，马上提拔他当了布拉德钢铁厂的厂长。正因为有齐瓦勃管理这个工厂，卡耐基才敢说：“什么时候我想占领市场，什么时候市场就是我的。因为我能造出又便宜又好的钢材。”几年后，表现出众的齐瓦勃被任命为卡耐基钢铁公司的董事长，成了卡耐基钢铁公司的灵魂人物。
齐瓦勃担任董事长的第七年，当时控制着美国铁路命脉的大财阀摩根提出与卡耐基联合经营钢铁，并放出风声，如果卡耐基拒绝，他就找当时位居美国钢铁业第二位的贝斯列赫姆钢铁公司合作。
面对这样的压力，卡耐基要求齐瓦勃按一份清单上的条件去与摩根谈联合事宜。齐瓦勃看过清单后，果断地对卡耐基说：“按这些条件去谈，摩根肯定乐于接受，但你将损失一大笔钱，看来你对这件事没我调查得详细。”
经过齐瓦勃的分析，卡耐基承认自己过高地估计了摩根，于是全权委托齐瓦勃与摩根谈判，事实证明，这次谈判取得了对卡耐基有绝对优势的联合条件。到20世纪初，卡耐基钢铁公司已经成为当时世界上最大的钢铁公司。卡耐基是公司最大的股东，但他并不担任董事长、总经理之类的职务。他要做的就是发现并任用一批懂技术、懂管理的杰出人才为他工作。
企业的生存和发展离不开杰出的人才，一个成功的企业家就要善于寻找人才、重用人才，使人才为企业所用。当然，人才与厂房设备等资源最大的不同在于人会思考、有感情。领导者只有知人善任，人才才会感恩图报。知人善任要注意以下几点：
1.鼓励人才发展，不要怕下属超过自己。
2.批评时对事不对人。人非圣贤，孰能无过，下属做错了事，要批评他做错的事情，却不能对他进行人身攻击。批评的目的在于指出错误，加以改进，而不是让下属丧失自信或感到自己的人格不被尊重。
3.承担职责，扶持正气。下属办事不力，并不一定是下属的过错，作为领导者，应首先检讨自己在领导上是否有错误，该承担哪些职责，绝不能将过错推到下属身上，否则将会严重影响下属的士气。
人才不问年龄，英雄不问出处
（新东方用人的策略）第一就是不管出身，不管什么专业毕业的，博士还是硕士；第二进行筛选，主要是考察这个人，我们用到位置上的专业能力，比如说让你当老师，肯定不能不会英语，有些就不一定需要英语，比如说后勤。第三就是考察这个人的人品，也就是为人处世的态度，与人合作的态度够不够。最后是创新能力和上进能力。
——俞敏洪2005年答TOM访谈
财富和名声为新东方聚集了人才，人才反过来又为新东方创造了更大的名声、更多的财富，逐渐使“新东方”三个字成为商业潜力无穷的超级品牌。而对于人才的选择，俞敏洪为了给新东方团队吸纳到优秀的人才，他一向的观点是：人才不问年龄，英雄不问出处；只要是人才，新东方都欢迎。
基于俞敏洪大胆用人，既敢选也敢用的特点，新东方的用人策略可以用“只要符合条件，什么人都敢用”来加以概括。因此，俞敏洪手下不仅有一群桀骜不驯的海归，他还起用了一批自己找上门来的奇人、怪人、牛人。其中，罗永浩和钱永强就是这样的人。
罗永浩能当上老师出乎很多人的意料，因为他从小就不是一个规规矩矩的好学生，初中时严重偏科、逃学，高三没读完就退学做生意了。他做生意也是小打小闹，后来无意中听说了新东方，经过一段时间的了解，他认为新东方的老师也不怎样，自己也能讲，而且比他们讲得更好。
2000年12月，骄傲的罗永浩给俞敏洪写了一封长信，自信满满地介绍自己的“优点”，用很长的篇幅描述自己的“成长经历”，更历数新东方老师的种种不足。面对连高中都没毕业的狂妄后生，俞敏洪本可以不加理会，但是老俞看出了罗永浩是个很有才华的人，基于这一点，他给了罗永浩3次试讲机会。
第一次试讲是在新东方四楼的会议室，结果罗永浩太紧张，讲砸了，学员们评论说：“这个人没有幽默感。”罗永浩非常沮丧，说：“我快30岁了，第一次被人说没有幽默感。”俞敏洪安慰他：“你要表现出来。你回去再准备一下，等消息。”
第二次试讲安排在俞敏洪的办公室，给敏洪一个人讲。这次，罗永浩又讲砸了。俞敏洪安慰他：“你再去准备一下，寒假班结束后再来见我。”一个月后，罗永浩第三次试讲，内容是GRE填空，这次大获成功，好几个满分！罗永浩进入新东方后也不负厚望，确实“整”出了一套很有特色的教学方式，证明了当初俞敏洪录用他确实是“慧眼识珠”。
2000年，俞敏洪重用钱永强，他是耶鲁MBA出身，又因为他直言不讳，喜欢以不容动摇的“耶鲁眼光”和“耶鲁标准”来衡量事物、臧否人物，“杀伤力”很大，所以徐小平给他取了一个外号——“耶鲁匕首”。
但是说起来，钱永强还曾是俞敏洪的学生。1990年，钱永强考进北方工业大学，1993年参加过俞敏洪办的一个GMAT班。深受新东方感染的钱永强在大学毕业后想到新东方来授课，他没有走普通的求职之路，而是采取十分直接的方式：站在新东方门口等俞敏洪的车，把俞敏洪堵在车门口，大胆地提出试讲要求。
钱永强说：“新东方没有GMAT班，我来吧。我GMAT考得不错。”俞敏洪看着这个刚毕业的二十出头的小伙子，十分欣赏与佩服他的勇气，更欣赏他的自信，觉得他具备了新东方老师的特质，便给了他一次机会。
钱永强的表现很出色，先是教GMAT，效果不错，于是俞敏洪让他去教GRE逻辑。他讲的GRE逻辑课深入浅出、言简意赅，注重从学员的错误观点切入分析，很快形成了自己独特的教学风格，学员们也给予了他很高的评价。
年纪轻轻便能将教学工作做得这么好，俞敏洪认为，钱永强的确是一个不可多得的青年才俊。当然，新东方团队能够得此一员大将，正是由于俞敏洪的“慧眼识英才”。之后，钱永强在新东方一直工作到1997年，直到他赴美国留学。