日本企业职工的积极性、主动性较高，这是世界上公认的。我们在考察中，对此也有深刻的印象。
日方在介绍情况时，多次谈到日本企业中普遍推行的“自主管理运动”、各种“小集体”活动以及职工的合理化建议等，并强调职工的“自发性”和“主动性”，强调尊重人和重视人的因素。许多企业甚至把重视人的因素作为办企业的基本指导思想。
实际上，日本企业有一整套刺激职工积极性的制度和办法。主要有：
一、“终身雇佣”制度
这种制度在资本主义世界中，是日本特有的。日本企业雇用的职员和工人，一般要在该企业中工作到退休。实行这种制度，一方面使职工解除对失业的担心，产生一种职业的“安定感”，从而使职工从就业那一天起，就把自己的命运同企业的命运联系起来；另一方面，也约束资方一般不能随意解雇职工，即使在不景气的时候，企业开工不足，也尽量不解雇或少解雇职工。如新日铁公司1978年的开工率为70%，他们除了保持少量的超员，还把某些停产、减产车间的部分职工调到子公司或推荐给协作企业。同时，又大力提倡群策群力，通过降低成本，增加利润，来“保证大家的收入”，只有企业倒闭或职工严重违法时，才解雇职工。实行“终身雇佣”制度，使职工产生个人与企业长期“相互依存”、“利害一致”的感觉，日本人把这叫做企业劳资全体人员结成“命运共同体”。
“终身雇佣”制度是同“家族主义”相联系的。他们说，当职工受雇于某一企业时，就像加入一个家庭一样，企业领导人就是“家长”，干部就是“兄长”，一般工人都是“家庭”成员。在企业活动中，就像家庭辈分一样，晚辈要听从长辈的指导，长辈要关心和爱护晚辈，宣传在“家庭成员”之间，要“互相爱护”、“互相帮助”，每个“家庭成员”对“家庭”活动都要关心，要“爱厂如家”，对企业的经营管理，可随时提出建议和批评。强调企业领导人要多听下面的意见，依靠集体的智慧，不要一意孤行，尽量防止劳资冲突，以“避免一场悲剧的出现”。
实行“终身雇佣”制度和提倡“家族主义”，把日本民族的传统和习惯同现代化企业管理相结合，形成日本企业管理的一些特点。资产阶级采取这种办法，在相当程度上刺激了职工的积极性和主动性，保证了企业人员的稳定，职工“跳厂”的现象是极其罕见的。社会舆论对“跳厂”职工是鄙视的，像对待一个“背叛家庭”的人那样，对他的“道德品质”持怀疑态度。再加上工资待遇和退休金都同在本企业连续工作年限有直接联系，连续工龄越长，越受优待。在一个企业中连续工作30年，就可以在退休时拿相当于30个月工资的退休金。所以一般情况下职工都不愿离开本企业。这些，都促使职工在一个公司中长期工作下去，并尽力取得公司领导的好感。各公司干部、技术人员和技术工人的长期稳定，对企业经营管理水平的提高是很有利的。
二、“年功序列”工资制度
日本各公司的工资是千差万别的，但从制度上看，基本上都实行“年功序列”工资制度，只有极少数企业如松下电器公司从1966年开始，对新职工实行欧美式的所谓“能力工资”制度。“年功序列”工资制度并不是职工全部工资都取决于工龄，也同时考核能力和贡献。新日铁公司工人工资构成情况。
如果把标准工资作为100，按资历给予的部分只占49%。因此，在“年功序列”工资制度下，工人工资收入的一半以上是活的，它取决于“能力”、“效率”和“成绩”。日本职工每年涨一次工资，既照顾资历，又照顾能力和实际贡献，对职工的积极性是一种经常性的刺激。
三、以企业为单位组织工会
在日本，一个企业的职工，不论什么工种，都参加本企业的工会。他们说，这种办法便于劳资双方沟通情况，易于达成协议。日本罢工事件较少，解决劳资争执，一般不采取停止工作的办法。有些工人认为罢工对企业不利，企业倒闭，大家失业，对自己也不利。有些企业以历来未发生过工人罢工来夸耀。日本人说，欧美工人是按工种参加各产业工会，一个公司的职工分别参加许多产业工会，使企业中劳资关系复杂化，资方要同许多产业工会达成协议，才能解决问题，对企业的经营和发展不利。
“终身雇佣”制度、“年功序列”工资制度和按企业组织工会，被称为日本企业经营的三个“支柱”。这三者相结合，实际上掩饰了阶级矛盾，缓和了劳资关系，使职工的物质利益同企业的命运联系起来，有利于企业获得最大的利润。
四、几种奖赏制度
日本企业每年6月和12月对全体职工发两次奖金，奖金额取决于经营情况。以丰田汽车公司为例，1978年的标准月平均工资为156710日元，1977年冬季奖金平均每人447000日元，1978年夏季奖金平均每人470000日元，全年奖金大体上相当于六个月的标准工资。公司领导人（总经理、董事、部长等）得的奖金更多。如松下电器公司部长的奖金相当于一般工人的三倍。经营较差的企业，奖金要少得多，有的只相当于一两个月的工资。这种奖金制，把职工的个人物质利益同企业经营成果直接联系起来。
此外，各企业根据职工一定时期的工作表现，还由领导人亲自发一种特殊奖赏（公司的总经理对部长和厂长，部长对课长和职员，厂长对车间主任和工人），一般一年一次。奖赏金额较多，有突出贡献的可以得一辆汽车（100万日元）。发奖是个别地进行，得奖人彼此不能询问，要相互保密，这是为了避免因有无奖赏和奖赏差别，使一部分人情绪波动，同时给得奖人普遍造成一种上级很重视自己的感觉，使他们更为企业卖力。据说，个别发奖时，领导人以非常亲切和关心的态度，讲一番话，并针对不同人的具体情况，奖赏封袋也有不同的安排。例如，有的职工在封袋里装上新汽车的领取凭证；有的代他入了股，封袋里装上股票；有的则发现金支票；等等。
日本企业还普遍设有合理化建议奖，以鼓励职工关心企业、提各种改进工作的建议。他们在工艺、技术、质量、安全等方面不断改进，精益求精，与采纳有实践经验的职工提出的各种合理化建议大有关系。我们所访问的企业，都有一套接纳、审查、实施和奖励合理化建议的制度。如第二精工舍手表厂，按合理化建议的效果分等打分，共分八个等级，最高的100分，奖金由500日元到5万日元。还按照每个职工历年提出的合理化建议的累计数给予奖赏，分四等：一等是“钻石奖”，奖金5万日元，奖品价值1.5万日元，发奖状，推荐到海外旅行研修；二等是“金奖”，有奖金、奖品、奖状，到国内其他公司的工厂参观；三等是“银奖”，有奖金和奖品，到协作厂参观，但没有奖状；四等是“铜奖”，只有奖金和奖品。这种办法不仅刺激职工钻研技术和业务，经常提出合理化建议，而且使企业经营和生产的各个环节都能不断改善。
五、企业举办各种福利事业
日本的大公司都支付较大数额的福利费用，如新日铁公司的福利费，占整个劳务费（包括工资、奖金和福利费）的20%左右。我们所访问的各大公司，都有设备完善的医院，医疗保险费的一半由职工出，另一半由公司出，职工看病不另花钱，家属交半费（日本医药费较高，在一般医院看一次感冒，拿些普通药品，就要花两三千日元）。上下班不乘个人汽车的，企业有免费交通车，买月票的，全部报销。有的企业，如新日铁公司八幡制铁所，还采取给商业提供营业用房的办法，使零售商品价格低于城市商店，有些商品低20%；职工个人买地盖房时，企业发低息贷款（一般贷款利息为5%～7%，企业给职工贷款利息为3%）；还为职工提供房租较低的住宅，三间一套、设备很好的公寓住宅（实用面积为68平方米），月租金7000日元，而同样房屋如租市营的，就要花25000～30000日元。此外，各大公司都有很好的俱乐部和体育设备，供职工使用。但是，日本大公司（资本10亿日元以上）和中小企业不仅在工资水平、奖金数额上有很大差别，而且在职工福利上也有很大差别。
六、企业的主要领导人花费大量精力做人的工作，千方百计调整职工内部关系
他们强调有了“人和”，企业才能很好发展。我们所到的很多车间，都挂着“团结一致”、“以和为贵”的标语。厂长经常宣传“劳资利益一致”，模糊职工的阶级意识。各公司还用自己的“社训”和发展的历史，“教育”职工。
他们提倡职工自由结社，除“自主管理”方面的各种小组外，还组织同年会、同学会、同乡会和各种体育俱乐部，并且通过忘年会、迎新会、恳亲会等形式，使职工之间、劳资之间有更多的“对话”机会，以消除“隔阂”和“误会”，促进“人和”。
企业的领导人亲自对职工进行家访，祝贺生日，联络感情，笼络人心。还在工厂组织花展和美术作品展览，既美化工厂，又给热爱这方面活动的职工以展出的机会。工厂号召职工人人提标语口号，采用者给予张贴。
各企业的领导人，对容易引起职工内部矛盾的事非常敏感，总是采取各种办法加以杜绝。例如，他们一年定期发两次奖金，但不搞职工相互间的评奖活动，他们认为，评奖势必引起职工间的不和。凡涉及职工利益的事，领导人总是及时地、耐心地、反复地加以解释。例如，因不景气要缩减生产，就要把情况告诉职工，并让大家出主意，怎样“渡过难关”。
从上述情况可以看出，日本企业通过一整套制度和复杂的渠道，把职工个人物质利益同企业经营情况交错而又紧密地联系起来，使职工进厂就无法摆脱这种联系的纽带。由于资本主义各公司之间的竞争非常激烈（我们访日期间，11月18日就发生一起因企业倒闭，资本家一家九口人举家自杀的事件（见《朝日新闻》）），各企业的职工都为争取本企业的存在和发展，同时也是为争取自己物质生活水平的提高而拼命干，并且严格保守本企业经营和技术方面的秘密。
日本企业通过上述制度和办法刺激职工的积极性和主动性，是企业经营管理不断改善、国民经济获得迅速发展的重要因素之一。在经济发展的同时，职工的生活水平也有很大提高。
多年来，日本职工每年普遍涨一次工资，发两次奖金，物价也随着上涨。由于日元的单位价值小，买一包香烟要花150日元，折合人民币一元多，这就给人们造成一种印象，仿佛日本是高工资高物价，我们是低工资低物价，实际生活水平差距不大。但这是不符合实际的。事实上，职工生活水平及其提高的速度，日本都比我国高得多。
第一，从实际收入的增长来看。日本职工月平均收入（包括工资和奖金），1960年为24000日元，1965年为39000日元，1975年上升到170000日元，1977年增至205000日元；1975年比1965年增长3倍多。而消费者物价指数的变化为：1975年比1965年增长56%，1977年比1975年增长18%。十几年来，在收入和物价的轮番上涨中，只有1975年和1977年两年的工资增长率略低于消费者物价指数增长率，其余各年的工资增长率都超过物价上涨率。职工实际收入一般每年可增长5%～6%。
第二，从食品构成及其开支占职工收入的比重看。1960年职工家庭的食品开支占收入的比重为38.8%，1976年下降到30.4%。与此同时，高蛋白质食品在食品中的比重又有上升。日本人的平均寿命也在延长，1977年男人是72.69岁，女人是77.9岁，成为世界上平均寿命最长的国家。
第三，从耐用消费品的普及率上看。日本家庭耐用消费品的普及率（持有户与总户数之比）随着实际收入的增长，在逐年提高。
汽车：1970年为22.1%，1977年为48.7%；
彩色电视机：1970年为26.3%，1977年为95.4%；
洗衣机：1970年为91.4%，1977年为97.8%；
电冰箱：1970年为89.1%，1977年为98.4%。
第四，从居住面积看。1963年日本全国平均每人居住面积为10平方米，1973年增至13平方米。
第五，从职工储蓄率看。日本职工的储蓄率，近年来一直保持在收入的20%左右。虽然日本职工的个人消费不像欧美那样浪费，为购置房产，准备子女升大学，必须储蓄，但在收入中有这样高的比例用于储蓄，毕竟表示收入水平较高。
第六，从缩短劳动天数看。日本的大公司已普遍实行五日工作周制，每周休息两天。有些中小企业每周休息一天或一天半。每年工资照付的假日共148天（包括52个星期日，52个星期六，17个法定假日，20天休假，7天暑假），工作日只有217天，平均每月工作18天。一般还是八小时的工作日。
日本职工的平均货币收入比中国高25倍。大米、猪肉、房租比中国贵十倍左右，衣着比中国贵五六倍，豆油和鸡蛋比中国稍贵一点，化纤、电器、照明电费等都比中国要低。日本职工买一辆汽车（100万日元），按平均收入20%积蓄，每月四万日元，需两年零一个月。我国职工买一辆自行车，平均工资60元，按10%积蓄，每月六元，也需两年多。从这个意义上比较，我国职工买一辆自行车和日本职工买一辆汽车差不多。但日本大学学费、医药费、房租都比较高，个人收入还要交所得税。同时，失业职工生活困难，失业头半年企业发80%的工资，半年后每月只能领到政府救济费45000日元，一人最低伙食费一个月就要15000日元。1965年日本失业者39万人，占有就业要求人口的0.8%；1970年上升到59万人，占1.2%；1975年增至100万人，占1.9%；1978年达到125万人，占2.2%。这种趋势是资本主义制度决定的，尽管有“终身雇佣”制度，也还不能解决，因为有倒闭的企业，有大量缩减生产规模的企业。1973年以来，随着不景气的发展，这种趋势也在加剧。
但从总的职工生活水平看，由于实际收入的增长，衣食住行都已达到相当现代化、相当富裕的程度。实际收入的增长，不仅缓和了阶级矛盾，而且不断提高国内市场的购买力，成为日本经济发展的一个经常的、稳定的刺激力量。