浙江省信用联社人力资源处 阮连根
（浙江大学农村合作金融管理高级研修A162班学员）
摘要：以人为本是科学发展观的本质所在，科学发展观贯穿于党的十七大主题报告，这也就标志着全面贯彻落实科学发展观是我国当前社会、经济发展的主旋律。农村合作金融是支持“三农”建设的金融主力军，是构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村的重要金融力量。围绕农村合作金融的改革与发展，本文参考我省农村合作金融系统实际情况，针对人力资源管理，贯彻落实科学发展观，构筑“以人为本”的人力资源管理体系，作一些初步的探讨。
关键词：以人为本 服务中心 激励机制 优化配置
农村合作金融系统的人力资源管理正处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，总体上其手段及研究还处于比较滞后的状态，以人为本的管理理念还没有真正形成。在激烈的金融同业竞争中，农村合作金融系统由于人力资源管理体系还不完善，自身人多面广的巨大优势和潜能还不能充分发挥，所以加快建立和完善以人为本的人文环境、科学的激励制约机制、灵活的人员流动制度，是应对同业竞争、实现人力资本的经济贡献作用、保障农村合作金融事业又好又快发展的基石。
一、以人为本的人力资源管理内涵
传统的人力资源管理把人等同于生产资料，过分强调对人力资源的使用。随着我国全面和谐社会的构建，要求人与人之间、人与企业（单位、部门）之间建立一种和谐的关系。这就要求在进行人力资源管理时，应摆脱人力资源是生产资料的观念，不仅要使用人力资源，更应该注重人力资源在文化和情感等方面的需求。要对人力资源的价值、潜能、需要等各方面进行研究，通过提供适合人力资源发展的工作环境，来实现人力资源的自我发展，进而促进和谐企业目标的实现。所谓以人为本的人力资源管理是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目的的一系列人力资源的管理活动。伴随着市场经济的深入和发展，知识经济时代的来临，人的思维方式、价值观念等也在发生着巨大的变化，人的自主性、个性化以及自我实现的愿望得到了空前的展示和充分的尊重与鼓励，所有这些促使企业管理中要把对人的关注，对人的个性和能力的释放放在中心地位。以人为本的管理必须始终坚持以人为出发点和中心的管理思想，这是企业生存和发展的客观需要。因此，以人为本的管理方法，要努力建立起使企业中每一个人都有施展才能的机会的激励机制，创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式的培养和提高的环境。通过了解和满足人的需要，注意工作中人的关系的沟通和相互作用，营造出互相尊重、和谐、愉快、合作、积极向上和不断进取的文化氛围，从而使员工的主动性、积极性及想像力、创造力得到充分的发挥，在企业员工潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展，达到人与企业的高度和谐，人与企业的共同发展。
二、农村合作金融人力资源管理现状及存在的问题
随着农村信用社改革的不断深入，其在管理体制、产权制度和经营机制上迈出了积极步伐，各项业务有了较快发展，经营状况有所改善，改革取得了重要进展和阶段性成果。以浙江省农村合作金融系统为例：至2007年10月止，各项存款达4238.36亿元，各项贷款3231.36亿元，存贷规模列全省各金融机构第二位，列全国同行业第二位，资产质量和经营效益列全国同行业第一位。省农信联社管辖全省81家县（市、区）农村合作银行（信用联社）、982家支行（信用社）、2461家分理处（分社）、549家储蓄所。辖内干部员工总数近3.6万人。但在业务经营快速发展的同时，人力资源的配置和优化跟不上改革与业务发展的步伐，其存在的主要问题表现如下：
（一）人员众多与人才缺乏并存，员工结构矛盾，整体素质偏低
从整体上看，农村合作金融系统人员总数偏多，人均业务量和人均效益与其他商业银行相比还存在较大差距。而且员工年龄结构、知识结构也不尽合理，特别是缺乏懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员和诸如计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人才，导致业务拓展慢、理论研究和创新能力不足。随着金融发展中大量新业务、新产品及新技术推广应用，以及相应的金融服务和产品创新，产生了人员结构性矛盾，即传统银行业务人才过剩，而现代金融人才短缺；初级操作人员过剩，而高级管理人才短缺；单一型人才过剩，而复合型人才短缺。员工的知识更新、综合业务技能的提高也是当前面临的主要问题。
（二）制度环境不佳，战略理念淡薄
近年来，虽然农村合作金融系统人力资源管理得到了不断的创新和完善，但在较大的程度上还是沿用以前的老制度，这些制度很多方面并不适合农村合作金融现有的发展情况，符合农村合作金融系统人力资源管理的先进的经营理念还没完全形成，管理方法还不够健全和完善，人力资源管理部门在较大程度上还停留在事务性的员工招聘、报表统计、工资发放、组织培训等，没从人力资源的规划、开发、配置、激励、培养等角度出发，从而使人力资源管理部门不能处于农村合作金融机构中的战略地位，发挥不了开发、挖掘和优化配置人力资源的作用。
（三）用人机制弊端多，人才流失与人才浪费并存
长期以来，农村合作金融系统法人治理结构不完善，行业管理与法人治理还处在磨合期，人力资源在管理上还存在计划管理的痕迹、人才引进渠道过窄、人才使用机制不活、员工“能进不能出”等。同时，部分年轻、学历高、能力强的员工流向其他金融机构或企事业单位；新招收的大学毕业生长期从事会计、出纳等临柜业务，在信贷、主办会计等重要岗位得不到培养和锻炼，成长缓慢，思想不稳定，导致人才资源的浪费与流失严重。
（四）绩效考评和薪酬激励机制不完善，缺乏竞争机制
近几年，各级农村合作金融管理机构都出台了不少绩效考评制度，加大了考核力度，如岗位目标责任制、年薪制等。但是收入分配仍缺乏适应员工个体需求差异的激励方式，对员工自我提高以适应岗位需求方面缺乏硬性要求，对工作能力和精神状态均不能胜任岗位要求的人员没有相应处罚、降薪措施，员工对待工作和提高自身能力缺乏积极性和创造性，考评对员工的激励约束作用并不明显。特别是缺乏竞争机制，一般员工缺乏岗位竞争，长期从事单一业务，综合业务素质低，适应新业务能力差；中层管理人员选拔缺乏竞聘机制，使得整体素质较低，业务拓展能力不强。
（五）人力资源开发及培训水平还较低
近年来，农村合作金融系统人力资源开发、培训的层次在不断提高，但局限性较大。目前，开发、培训的重点还在应知应会的岗位技能培训、应急性培训和学历教育上，这类组织活动只重形式，没有长远战略的培训计划，没有把培训和发展放在一起考虑，没有对培训对象进行具体分析，培训后也基本上没有对培训的效果和成果跟踪评估，组织培训还存在一种完成任务的思想，培训停留在表面，缺乏深度，不能发挥培训对提高员工素质和农村合作金融整体经营管理水平的作用。
三、对策与措施
构建以人为本的人力资源管理是农村合作金融系统一项长期的系统工程。开发与重新定位人力资源管理在农村合作金融全面发展中的地位，改变并调整其现状，塑造有利于农村合作金融持续健康发展的人才开发利用环境，是今后相当长一个时期内的一项重要工作。针对目前存在的问题，笔者认为当前农村合作金融系统应着重从以下几个方面抓好实践：
（一）逐步树立以人为本理念，创造以人为本的大环境
①在全系统范围内，大力营造以人为本的经营管理理念，把推进以人为本的经营管理作为农村合作金融系统学习党的十七大精神，贯彻落实科学发展观的重要举措，提高全系统干部员工的思想认识，营造良好氛围。②要营造人才制度环境。
重新梳理现有人力资源管理制度，围绕以人为本的理念，对不适应发挥人力资源潜力的规定和制度进行修订。③要营造员工创业环境。积极营造使干部员工的能力得到充分显示、业绩得到大家承认、个人价值得到实现的创业环境。④要营造人文环境。既要为人尽其才、才尽其用，又要以极大的宽容性允许失败，创造一个有利于广大员工发展的内部环境，给干部员工创造施展才华的舞台。⑤要营造员工生活环境。要强化人性化管理，最大限度满足干部员工身心健康的需求和交流、学习、娱乐等社会需求，为人才创造安全、舒适的环境和和谐的氛围。
（二）更新观念，从管理员工转向服务员工
人力资源开发与管理在农村合作金融处于战略性地位，人力资源管理部门处于农村合作金融管理的核心地位，在管理中处于“权力中心”。以人为本的管理就要求人力资源管理部门从“权力中心”的地位转向“服务中心”，寓管理于服务之中。
服务的重点：①服务领导团队。即要从原来行政式的管理转变为指导式的服务，以围绕提高领导团队整体素质和战斗力为核心，根据不同阶段和业务发展需求有针对性地组织培训。经常性地分析团队成员的思想、学习、工作和生活情况，为他们解决实际困难。帮助领导团队分析内部存在的问题，协调好领导团队的团结和谐。
在领导团队的配备上，要从原来较单一的以学历加工作业绩选人，转变为注重从领导团队的年龄结构、知识结构、能力特点和性格特点等分析，合理调配，构建一个互补、各尽其能、团结和谐、具有坚强战斗力的领导集体。②服务员工。即以围绕员工自我价值实现为目标，从组织角度为员工提供服务。在具体实践中，可以推进员工职业生涯规划，通过对员工个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，帮助员工更好地了解自身的优势及缺陷，为员工制订符合自己发展的职业生涯规划给予指导，同时根据时间的推移及情况的变化，及时帮助员工修订规划，并积极帮助员工解决在实现职业发展目标过程中的困难，给予员工能力、知识、技能等方面的培训机会。③健全服务机制。建立为领导团队和员工服务的制度，如建立定期不定期地与领导成员和员工的沟通机制，领导团队和人力资源管理部门的责任机制，在对干部员工实行年度考核过程中，建立为干部员工个人定期分析制度等。
（三）建立科学的考核评价体系和绩效评价体系
健全对农村合作金融系统高管人员的管理与监督，转变高管人员任职资格只重视对学历、职称、年限等硬件考察的倾向，注重业绩和能力的考核，健全定期述职考核制度，制订考核管理办法应从细、从严，要尽量量化，对定性考核要提高透明度和可操作性，考核的结果与其任职和收入分配适度挂钩。建立健全对员工的考核评价体系，把员工的经营业绩和实际贡献作为用人、选人的重要依据和个人薪酬分配主要依据。考核和激励机制，应尽量完善现有的以简单考评完成业务量为指标的绩效考核制度，要尽量体现考核的激励和挖潜作用。①要依据人力资源管理的目标和职位序列的要求，通过区分岗位技术复杂程度并确定系数，对员工分类管理。②建立以定量、定性考核为主的员工个人业绩评价系统，收集、分析、评价员工的工作表现和成效方面的信息，通过量化客观、科学、公正的考核员工业绩，以决定其薪酬待遇、职位变动和奖惩。③建立多元化的员工晋升降渠道，如职务晋升、专业技术职务晋升、先进员工评比等。④完善薪酬分配机制。农村合作金融现有的收入分配仍缺乏适应员工个体需求差异的激励方式，所以需要对农村合作金融的总体战略和定位进行分析，来明确薪资结构的设计方向和层级，建立以职位价值为基础的薪酬体系，即以岗位工资为基础，绩效考核工资为核心的即期收入与远期收入相结合的收入分配制度。
（四）以人为本，优化人力资源配置
1.人员总量控制，优化员工结构。①建立人员总数与单位可分配的工资总额挂钩，实行增人不增资，减员不减资，在明确增人的基本条件的基础上，提高基层经营单位用人的自主权和人员的调配权。鼓励基层单位积极引进懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员和诸如计算机、法律、金融、会计、外汇和营销等专业人才。
②按需设岗，以岗定人。农村合作金融系统从高层管理者到一线员工，每一个具体的岗位都有具体的要求，通过具体分析岗位性质，明确岗位所需的技能，严格按照这些要求招聘人员，确保招收的人员符合岗位的需求。③健全人员退出机制。完善内部退养、自谋职业、岗位转型等新型分流方式，建立不称职员工的退出机制，增强员工加强学习的紧迫感，从根本上精简存量、优化员工结构。按照内部不同的岗位对知识和能力的不同要求，退出机制需要分几个层面：①专业退出，即从业员工不具备所从事岗位必要的专业知识和能力，应从该专业退出；②岗位退出，业务能力不能胜任复杂或高级岗位从业要求的，由复杂或高级岗位向简单或低级岗位转移；③强行离岗，凡是合同期内不能胜任本职工作或不能完成工作任务的，实行末位淘汰制。通过不断健全进入和退出机制，实现优化存量，调整结构的目的。
2.提供良好的制度环境。制度环境是人力资源开发使用的关键，是保障员工的知识、能力和创造性在生产经营和管理活动中得到充分发挥的前提。①要建立一套科学的人才选拔机制，不断完善公开招聘、竞聘上岗、双向选择、末位淘汰等。②要完善科学合理的绩效考评制度、薪酬福利制度和激励约束制度，以发挥竞争激励机制对员工的导向作用，为人才自身的发展和流动提供制度保障。③完善尊重人才制度环境。努力营造事业留人，环境留人，待遇留人，情感留人的和谐氛围。
3.转变人才培养观念，提高培养层次。①从长远的战略角度出发，对员工培训做出长期规划和投入，加强培训工作的制度建设。通过建立员工岗前培训、在岗定期培训、资格培训、个人发展培训等制度，对员工进行分层次的不断培训，实现员工的选拔、任用、激励以及个人发展与培训挂钩，进一步提高员工的整体素质。②积极探索组织培训与员工培训需求的结合，不断了解员工个人职业生涯的成长发展与规划，组织培训与员工职业生涯规划相兼容，使培训内容更符合员工需求，增强培训效果。③加快复合型人才培养，有针对性地组织跨专业、跨岗位的知识、能力培训，不断增强复合型人才队伍建设。④加强对培训成果的跟踪检查，对组织的大型培训和重点培训，事先要明确培训目的和应取得的成效，并根据培训内容在实践中的应用时效，适时组织开展培训成果跟踪检查，对取得的好的经验和成果进行总结推广，促进培训作用的发挥。
4.扎实推进人力资源开发。人力资源开发就是通过有效的途径和完善的机制，激发和调动人的主动性、积极性、创造性，充分挖掘干部员工的潜能，在实现自身价值的同时，推进本单位业务经营的又好又快发展。①领导岗位引入竞争机制，全面推行竞争、竞聘上岗，把善于经营、精于管理、服务水平高、拓展业务能力强、创新思路广的员工提上领导岗位，不断锻造内力，增强经营与管理活力。②业务岗位实行双向选择，建立员工横向流动机制，改变员工岗位单一地由领导安排的现状，提供员工根据自身的能力和特点自主选择工作岗位的主动权利，为实现自身的职业生涯规划目标打开通道。③对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行培养，构建培养员工的良性平台，促其快速成长。④完善岗位工资制，对不同岗位，根据其重要度和复杂性确定岗位工资标准，使用岗位价格机制调节人员的流动。有了合理岗位标价，员工自然会向最能体现自己知识、才能和价值的方向流动，用不着动员和强制，更不需要行政命令，以增强员工自我开发潜能的主动性。
农村合作金融系统“以人为本”的人力资源管理是一项长期而艰巨的系统工程，而当前面临的深化改革和加快发展的任务也相当繁重。本文也仅从挖掘人力资源潜力，着重对激励机制展开了讨论，完善的人力资源管理还应有健全的约束机制。总的来说，农村合作金融系统要以深入改革为契机，着手改革和不断完善人力资源管理体系，切实改变一些不合时宜、缺乏活力的人力资源管理机制。只有这样，才能充分调动起全体干部、员工的工作积极性和创造性，使农村合作金融能在激烈的同业竞争中，不断发展壮大自己，不断提升支持社会主义新农村建设的贡献度，成为名副其实的农村金融主力军。