浙江省缙云农村信用联社 田耀飞理事长
（浙江大学农村合作金融管理高级研修A162班学员）
摘要：企业竞争是一种综合实力的竞争，知识经济的浪潮把人才竞争推到各类竞争的顶端，人力资源是企业最重要的资源。在加入WTO、金融业扩大开放的新形势下，欠发达地区农村合作金融机构同样会面临日趋激烈的竞争压力，高素质、复合型、创新型的人才也日益成为县级农村合作金融机构发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。本文立足于人力资源的重要性和特点，着眼于丽水市农村合作金融机构人力资源现状，分析欠发达地区农村合作金融系统人力资源管理上存在的问题，并据此提出对策和措施。
关键词：农村合作金融机构 人力资源 现状 对策
企业竞争是一种综合实力的竞争，知识经济的浪潮更是把人才推到各类竞争力的顶端，人力资源是企业最重要的资源。但是，由于长期陈旧的观念束缚，某些人力资源管理理念、方法乃至体制还是不够成熟规范，必须尽快改进，加强人力资源管理，让人力资源发挥更大的作用，是很值得企业管理者研究和探讨的问题。本文立足于人力资源的重要性和特点，着眼于丽水市农村合作金融机构人力资源现状，分析欠发达地区农村合作金融系统人力资源管理上存在的问题，并据此提出对策和措施。
一、加强人力资源管理的重要性和必要性
1.加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。人力资源将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明：随着知识经济的到来，员工素质和技能的提高，已成为边际生产力增长的支撑点，高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对企业的人力资源管理提出了新的更高要求。
2.加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。随着信息技术的飞速发展，网络技术的普遍应用，传统的人事管理正在发生一些深刻变化。首先，人力资源管理日益柔性化。传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要，将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应，原来金字塔式的刚性管理，开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。其次，组织结构逐渐扁平化。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员，从而使组织的结构更加紧凑，运营变得灵活、敏捷，提高效率和功能。减少管理层次，加大管理幅度，让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题，使员工发挥才能的空间更大，更容易实现自我，发挥创造力。再次，员工需求不断多元化。
管理是建立在人们共识的基础上的，在需求多元化的情况下，取得共识的任务更加艰巨，企业对人的管理将越来越难。尤其是在银行业，服务质量和效率很难用机械式管理来控制，所以，强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏，研究人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿，掌握其运行规律，不断探索和创新，实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。
3.加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，是企业适应市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。如何深入推进企业治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化，如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制，用好、用活企业的战略资源，如何推进创新型人才战略，建立有效的选人用人机制，切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大难问题，都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务，也是真正建立现代企业制度的重要内容和基本途径。
二、欠发达地区农村合作金融机构人力资源管理现状和存在的问题
（一）人力资源的现状
本文以浙江省丽水市农村合作金融系统为个案，进行分析。
丽水市地处浙江西南边陲，城镇居民人均年可支配收入1.2万元左右，农民人均年收入3000多元，经济总量小，属欠发达地区。丽水市农村合作金融系统，共有1家农村合作银行，即莲都农村合作银行，8家农村信用合作联社。2006年末，员工人数2080人，全辖各项存款余额94.19亿元，占全省农村合作金融系统存款总量的2.49%，各项贷款余额68.69亿元，占全省农村合作金融系统贷款总量的2.48%（2007年10月末，两项占比均有所萎缩），全年实现利润总额1.55亿元。
（二）人力资源管理存在的问题
1.尚未形成真正意义上的人力资源管理理念，对人的管理仅仅局限于传统的劳动人事管理，注重事务性操作，抑制了人的能动性，不利于工作质量和工作效率的提高。
2.人员总体素质不高。
（1）高档次专业技术人才偏少。从文化结构看，全市县级农村合作金融机构大学本科毕业以上员工仅占人力资源总量的14.81%，其中缙云县农村信用合作联社大学本科毕业以上员工占比更低，仅为7.99%。此外，笔者还了解到，全市农村合作金融机构中具有高级专业技术职称仅6人，占人力资源总量的0.29%，具有中级专业技术职称356人，占人力资源总量的17.12%。高级和复合型人才严重不足。
（2）随着电子化步伐的进一步加快，原有的只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰，因新业务、新技术的运用而导致内部待业人员不断增多。
（3）新业务的开拓急需一大批精通外语、投资、证券、法律、企业理财等的全方位复合型人才。
3.现有员工的年龄结构出现老化趋势。从上文表中可见，上述县级农村合作金融机构人员年龄集中在35～45岁。现已出现临柜人员年龄结构不合理现象，使员工队伍缺乏生机和活力。员工学习新知识、接受新科技的能力差，难以适应业务竞争和金融创新的需求。
4.吸引人才的外部环境不佳，人力资源配置不合理。欠发达地区农村合作金融机构的大部分网点在农村，那里的工作环境和生活环境欠佳，对人才吸引力不大。如缙云县农村信用合作联社自1997年－2006年9年间，仅接收全日制本科毕业生10人，其中已流失3人；景宁县农村信用合作联社2005-2007年原拟招收的4名本科毕业生，均因工作环境艰苦等原因未到岗。尤其是近年来，股份制商业银行大规模地向欠发达地区的县级城市拓展，它们凭借地域优势（其网点均在城区）和待遇上的优势（股份制商业银行员工的收入水平明显高于农村合作金融机构），从农村合作金融系统挖走大批人才。2007年以来，丽水市县级农村合作金融系统已有一批业务骨干流向股份制商业银行，其中莲都合作银行流失4人、缙云县农村信用合作联社流失4人、遂昌县农村信用合作联社流失2人。
各层次、各岗位人员调配及分布不合理。从对丽水市缙云县农村信用合作联社调查中发现，该联社现任领导班子4人，联社级调研员2人，中层干部40人，基层干部28人，联社机关各科室和各中心一般员工50人，上述各层次人员共124人，占该联社人力资源总量的42.61%。管理人员明显偏多，且素质不高，因人设岗、人浮于事的现象还在一定程度上存在，致使经营成本增加。
5.人才培养和使用存在弊端。由于受到经营效益和费用指标的限制，欠发达地区农村合作金融系统往往侧重于营业网点的装修、技术装备的改进和安全防范设施的完善等物质资源的投入，而对于员工的素质教育、继续教育和岗位培训等人力资源投入的力度不大。另外，注重岗前培训、岗位培训多，对提高员工整体素质的综合性培训少。对现有的人员，在用人机制上仍未做到“人尽其才，才尽其用”，一些业务素质不高、年龄偏大的人总是在管理岗位上，而一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能，开发利用的力度不足，措施不力，造成了人力资源浪费。
6.绩效考评不甚科学，激励机制不甚完善，并在很大程度上流于形式，干好干差职务照旧，收入区别不大，极大影响员工的工作积极性。
三、人力资源管理的对策和措施
（一）树立人力资源管理理念，摒弃传统的劳动人事管理做法，由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变
前文已经提及，传统的劳动人事管理抑制了人的能动性，它只是被动地管理人事，不利于挖掘人的潜能。人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性，人才是一种特殊资源，它不仅自身具有价值，而且能够创造使用价值，高度重视人力资源的开发，以人为中心，寻求人与工作相互适应的结合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。
（二）创新用人机制，完善激励机制
1.敞开入口，畅通出口。所谓“敞开入口”就是从社会引进高素质的人才，通过人才增量的调节来改善人才资源整体素质不高的现状。欠发达地区农村合作金融机构要着眼于未来，树立“花钱买人才、人才能生财”的新理念，大力引进掌握先进科技知识、精通理财业务、具有创新能力和业务拓展能力的高素质、复合型人才。
“畅通出口”就是让人出得去，要建立和完善末位淘汰机制，通过调离、内退等途径，逐步淘汰一些业务素质低、不能适应农村合作金融工作的人员。
2.加大竞争上岗力度。真正做到干部提拔任用凭业绩，唯才是举、唯才是用，努力构建能者上、平者让、庸者下的用人机制，并积极推进干部队伍知识化、专业化、年轻化，让优秀人才脱颖而出，走上信用社的管理岗位，为信用社发展效力。
3.在人员配置上，要实行真正意义上的双向选择，逐步改革由联社管理部门调配人员的做法，把聘用普通员工的权力下放给基层信用社，让其聘用适合其发展的职工，以达到人员的优化组合。要推进现代企业的用人机制，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象，让人力资源发挥出更大的效能。
4.科学制订考核办法，加强绩效考评，真正落实多劳多得、优劳多得、按劳取酬的社会主义分配原则，激励员工多干工作并努力把工作干好。
（三）加大教育培训力度，优化人力资源结构
1.改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，把信用社员工培养成能文能武、德才兼备的人才。
2.坚持专才培养和通才培养相结合。金融系统是技术密集型的特殊企业，对管理、素质、技能、微机的要求比较高，为了适应业务不断创新的需要，要求有一批门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专业技术人才，为欠发达地区农村合作金融机构可持续发展提供人力技术支撑。同时还要造就一批既精通商业银行运作模式，又能准确把握国内外金融发展趋势的外向型、复合型高级管理人才，对这部分人才要以提高其综合管理水平和战略规划能力为主，以增强其全局观念、战略观念、超前观念，提高其决策的科学性、前瞻性、可行性。
3.外力教育培训和自主教育培训结合。外力教育培训，主要是金融理论知识学习和金融创新能力的开发，欠发达地区单个县级农村合作金融机构举办这类培训有一定的难度，可以发挥整个系统的优势，由市级或省级农村合作金融系统来组织。自主教育培训侧重于内控制度学习、操作技能训练和服务意识更新等。
（四）善于留住人才，让人才长期为企业效力
1.欠发达地区的农村合作金融机构要有明确的发展战略目标，让员工对企业有足够的信心和期望，同时要为人才提供广阔的事业发展平台和施展才能的空间，以事业留住人才。
2.使人才在精神和人格方面都得到充分尊重。古人云：“士为知己者死”，要让员工心里有企业，企业必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。
欠发达地区县级农村合作金融机构的领导者更要关心人才、爱护人才，善于与其交心，以情感留住人才。
3.提高企业的经济效益，建立合理分配制度，使人才的劳动与贡献获得合理的报酬，以待遇留住人才。
4.加强企业文化建设。要留住人才，最好的办法、最高的境界就是使用企业文化这面旗帜。要通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，使员工有归属感，企业有凝聚力，以保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。人才在企业文化的熏陶下，长期受企业价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变成个人的一种生存方式。他们不再认为干这份工作仅仅是为了赚钱，而是希望在工作中实现自己的价值。当人才真正达到了为工作而生存的境界，他就会在企业的旗帜下忠诚地效力，为企业的发展作出更大贡献。
5.营造良好的用人环境。良好的环境是使人才脱颖而出的关键，因此，必须打破常规，不拘一格，招贤纳士。领导干部要有爱才之心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方，在农村合作金融系统中逐步形成一种尊重知识、尊重人才、爱护人才，促使人才脱颖而出的良好氛围。要建立长期的、动态的、灵活的人才库，形成发现人才、培养人才、选聘人才、重用人才的机制。
（五）合理调整岗位
员工在一个地方或岗位久了，可能会产生许多消极因素，工作上的惰性会由此而生，经济案件的发生率也可能增大，笔者曾了解到某些农村合作金融机构经济案件多发于长期在一个岗位工作的员工身上。欠发达地区农村合作金融机构的领导要通过有计划的人员内部流动，调整人员的岗位。岗位的合理调整，有利于员工多方向发展，激发其潜能。同时，又能在农村合作金融机构内部形成良性的人员循环系统，使企业工作充满生机和活力。所谓“流水不腐、户枢不蠹”就是这个道理。
参考文献
1.赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.
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