浙江省安吉农村信用联社 许建业理事长（行长）
（浙江大学农村合作金融管理高级研修A150班学员）
摘要：随着国内金融同业之间竞争的日趋激烈，对如何提高金融机构的竞争能力问题的研究已显十分迫切。农村合作金融机构作为小法人金融机构，近年来在完善法人治理、规范管理等方面有了长足的进步，但有效激励措施滞后、激励机制效率不足的问题仍十分突出，严重制约其竞争力的提高。
本文通过分析金融业竞争的背景和趋势，阐述了农村合作金融机构建立公平合理激励机制的现实意义；针对目前存在的问题，提出通过确立以经济利益为核心的激励架构、强化对人力资本的权利与地位的激励以及强化企业文化激励三个方面构建农村合作金融机构的激励机制。
关键词：农村金融 激励机制 竞争能力
一、问题的提出
按照加入WTO的承诺，我国全面开放银行业务在即，金融同业间的竞争将日趋激烈，而银行业的竞争亦是人才的竞争。因此，研究如何提高金融机构竞争力尤其是人才的竞争力问题已显得十分迫切。完善的法人治理结构、有效的激励约束机制、优秀的人才、科学的管理等是提高我国银行业金融机构竞争力的重要因素，而有效的激励机制则是提高我国银行业金融机构竞争力的关键因素之一。
近几年，农村合作金融机构作为小法人金融机构，按照国务院的有关规定进行了规范管理及一系列的改革，但纵观其发展历程缺乏系统性、先进性的企业文化定位，在体制、机制、员工素质等多方面存在缺陷。有效激励措施滞后、激励机制效率不足的问题十分突出，束缚了自身的健康快速发展。本文结合农村合作金融机构深化改革时期的实际，提出构建农村合作金融机构激励机制的粗浅思考。
二、构建农村合作金融机构激励机制的现实意义
（一）中资金融机构应对金融全球化格局的适应性考验
2006年12月，进入中国的外资银行将和中资银行一样享受国民待遇。中资银行面临严峻挑战。与外资金融机构相比，中资金融机构的总体竞争实力明显不足。
①经营目标差异，外资银行完全是商业性经营行为，对复杂多变的市场环境适应性很强；而目前我国金融机构还未成为真正意义上的金融企业，还或多或少地承担着政策性业务。②资产质量差异，同进入我国经营的外资银行相比，内资金融机构的不良资产比例很高。③手段差异，外资银行技术设备先进，国际化业务网络发达，电讯化程度高，资金调拨灵活，广泛采用国际金融领域已有的金融创新成果；而目前内资金融机构设置行政化，业务范围较窄，金融创新不足等现状表明其总体上仍处于初级阶段。④经营规模差异，进入我国的外资银行大都在国际上非常着名，有的是金融业的超大型企业，资金实力雄厚。这些超大型外资金融机构建立了广泛的国际网络，其进行跨国低成本筹资的能力很强；相比之下，国内金融机构的实力明显不足。
（二）国内银行调整经营战略的冲击
2004年起，国务院决定对我国国有独资商业银行进行股份制改造后，中国银行、中国建设银行目前均完成了股改上市任务，中国工商银行和中国农业银行都积极进行上市准备。四大国有独资商业银行的股改上市将进一步增强其市场竞争实力。同时随着国内金融市场的全面开放，国有商业银行、股份制商业银行在大中城市遭遇外资银行的竞争后，在巩固大中城市市场份额的同时，开始重新瞄准农村优质项目，陆续进入农村地区拓展市场，开始与农村合作金融机构争夺优质客户。
（三）邮政体制改革的挑战
邮政储蓄经过多年的建设与积累，营业网点遍布城乡，以其全国大联网的综合业务网络、电子汇兑网络和加入银联的“绿卡”，为客户提供便捷的金融服务；借助其“中国邮政”的品牌效应和集团化系统支持，形成了集团优势；邮政储蓄作为存款类金融机构，在国家长期以来倾斜政策的支持下，通过经营负债业务得到稳定的无风险收益，在组建银行开办贷款等资产业务时，具有良好的发展基础。因此将成为农村合作金融机构的主要竞争对手，且在市场竞争中占有优势。
回顾农村合作金融机构的历史，激励机制的极不完善严重制约其改革与发展。
目前，农村市场已经受到外资银行业务开放的影响，作为处于改革过渡时期的农村合作金融机构将面临一种全新的考验。针对现行农村合作金融机构普遍存在的突出问题，加快构建符合实际的有效的激励机制，以此充分调动员工的积极性和创造性，增强竞争力，有利于推进自身的可持续发展。
三、农村合作金融机构激励机制的缺陷
近年来，农村合作金融机构虽然已开始重视摸索建立激励机制，但实际现状与国有商业银行、国内股份制商业银行相比，仍显得比较落后，与外资银行的差距则形式单调
马斯洛的《需要层次理论》认为，人的需要是多重的，生活需要是人的基本需要，其次是心理需要。要使员工有施展才能、有效工作的良好空间，就需要创造种种条件来满足员工的上述需要。除了经济报酬以外，精神上、文化上和个人价值实现的满足程度都能影响员工积极性的发挥。因此，制订并实施分层次的多重性的激励形式，有利于调动员工的积极性，有利于提高工作效率。从花旗集团等外资先进银行的激励机制可以看出，有效的激励机制应包括多方面的、综合性的内容。如薪酬、海外旅行、职位晋升、培训、精神与物质激励并重等形式；同时为达到长期激励的目的，将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长远发展，对高管层还实行股权激励。
我国国有商业银行通过股改上市后，已开始借鉴国际经验，加快实施激励机制再造。除不断完善职务晋升、薪酬、住房补贴和培训等各种福利以及精神激励等措施外，准备实行股权激励计划。从我省目前情况看，农村合作金融机构按照“农村合作银行”、“县级联社一级法人”和“县级联社与基层信用社二级法人过渡”三种模式，虽已全面完成了法人治理结构的完善，但董（理）事会对分配激励的自主权仍有限。仍实行类似传统的由上级行业管理部门调控的单一的薪酬结构，且各层面间的分配差距过小，操作层、基层管理层和高级管理层的薪酬比约为1∶2∶4，行业薪酬总体水平远低于国有商业银行和股份制银行；按照股份合作制要求实行内部员工、社会自然人和企业法人入股，但目前入股分红标准仍受制于行政政策，对农村合作银行、联社一级法人、“二级法人”分别实行10%～15%、5%～10%和2.7%的分红率。现行较低的分红率更多地体现员工对企业的责任和奉献；在福利激励多样化、精神激励丰富化、目标激励明确化等方面更显缺乏。
（二）激励依据不充分、激励效率低
“凭什么激励”是激励机制的核心问题。弗鲁姆的《期望理论》表明，每个员工通过比较预期目标与实际达到的程度，越是趋向一致就越能激发员工的工作热情和创造性；员工注重自己与他人的贡献回报率的比较。因此，预期和公平是激励员工努力工作的重要因素。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，薪酬分配应建立在科学合理的绩效考核的基础上。对此，外资先进银行非常注重业绩考核认定。花旗集团作为全球最大的金融机构，有着成功的激励经验，其采取开放性的考核管理。对员工业绩的考核实行由员工本人、直接主管、主管的上级和人力资源部主管四方签字认可的“四方认可”制。考核与评定结果将直接影响到员工的加薪和晋升机会，根据考核结果对员工采取赏罚分明的激励措施。
就目前我国农村合作金融机构来说，激励机制考核的内容仍然较传统化，系统性差，科学性差，突出问题是：①考核指标单调。量化指标主要是存款、贷款和业务量，而对存款激励考核的主要依据是规模和结构，对贷款考核的主要依据是规模和不良贷款比例等。②考核指标体系缺乏系统性。由于农村合作金融机构网点分布广、从业人员多，考核指标设计难以做到统筹兼顾，统一的考核指标体系在区位优势和产业结构存在差异的不同网点、不同岗位之间经常出现不平衡的矛盾，人为导致了不同机构、不同岗位之间目标效用函数不同，影响了效率和效益的提高。③现有制度安排的局限性使得法人机构自身也无法进行长远规划。比如法人机构的分层次薪酬结构、高管人员的薪酬标准、入股回报率、多元化的福利等激励措施，仍受制于上级行业管理部门的规定，还不能完全由农村合作金融机构股东大会或董（理）事会自主决定。
（三）实施的方式不科学，缺乏激励的系统性
激励机制的实施就是如何执行的问题，激励的系统性既要体现激励的明确目标和结果公正，也要体现激励的当前效果和长期效应。如果执行不力、操作不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。外资银行普遍采取以岗位为参照、以绩效为导向的收入分配制度，通过区分岗位技术复杂程度并确定系数，使每名员工的劳动成果被尽可能地量化，员工薪酬的多少、职务的升降全靠业绩说话，谁贡献大谁就收入高、升职快，充分体现公平竞争的原则，减少人为因素的制约。
同时，外资银行普遍允许中高级管理人员和业绩优良的员工享有公司的股票、收入期权、利润分成以及种类繁多的“自助餐式福利”待遇。这种措施对于增强员工的责任感，密切员工与企业之间的同一性具有积极的推动作用，尤其对于吸纳和稳定优秀人才至关重要。
比较之下，我国农村合作金融机构目前在激励机制实施中有以下问题：①考核依据不完善，实施激励缺乏科学性。由于目前业务管理信息化手段还相对落后，诸如内部定价系统、资金内部转移成本分析系统、业务风险评价系统、岗位业绩统计分析系统等还不完善，多重数据分析处理能力还很弱，从而导致考核指标设置带有一定的盲目性和随意性。②激励机制的长期效应不明显。由于强化内控的需要，机构网点之间、专业岗位之间需要定期轮岗交流，强调年度经营业绩考核，忽视中长期发展规划落实情况的配套考核，缺乏员工职业生涯设计的丰富内容和期权式的物质激励措施，难以体现长期性的激励效果。③依据考核结果实施相应的激励难以真正到位。比如外资银行非常重视的一种福利性质的奖励——员工培训，实施起来难度很大，由于农村合作金融机构人员素质普遍相对较低，而考核结果优秀的员工基本是日常工作的支柱，往往因岗位工作需要难以安排时间离岗参加高层次的学习培训，而有时间经常接受培训的却是那些考核结果较差的员工。
四、农村合作金融机构激励机制的实现途径
（一）确立以经济利益为核心的激励架构
1.改善薪酬制度，增强激励功能。①改革员工薪酬形式。针对农村金融的法人企业特点，在法人结构治理逐步趋于完善的前提下，要适应现代企业管理要求改革薪酬制度，将员工的原行员序列工资变为“档案工资”，其标准只在员工退休时对照，而员工在岗时全面实行以岗位贡献和岗位责任为主要考核内容的“绩效工资”，其中对高级管理层可实行高风险高回报的“年薪制”，且员工的薪资高于或大致相当于当地同行业平均水平。②用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出更高工资来。对操作层、基层管理者和高级管理者的薪酬标准设计要充分体现其贡献度和承担风险的责任，并且高报酬者是动态变化的。③实行薪酬沉淀制度，留住人才。对高级管理人员的年薪要部分沉淀储备，当年只能拿走50%～70%，其余进行沉淀储备；对掌握信贷资源的重要岗位人员按照其贡献和预期风险沉淀其部分个人年薪，企业为其建立个人薪酬储备账户，同时在其个人账户中由企业配以相应比例的风险储备基金。若干年之后视其贡献、风险等综合因素进行兑付，如果提前离开，沉淀储备薪资不能全额兑现。
2.实行适当的入股回报比例和入股股金配股奖励计划。随着农村合作金融机构法人治理结构的不断完善，法人的决策自主权逐步扩大，根据企业的财务承受能力逐步提高入股回报率，以增强员工入股信心。按照目前农村合作金融机构的整体创利水平和股东对农村合作金融机构的“入股回报期望”，入股年分红率不能低于5%。同时借鉴国外的员工持股计划，对高管人员和业绩突出的员工实行配股奖励计划。员工配股奖励计划是一个体系，按照高级管理层、基层管理层和操作层等不同的对象设计不同的配股形式，以达到分层次激励的目的。员工配股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时这是“金手铐”，起留人的作用。通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到有贡献就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
3.细化薪酬福利分配和奖励的形式。与员工个人利益密切相关的内容具体可分为：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇等。分配形式可分为底薪、考核薪资和配股奖励等。“底薪”作为员工劳动的基本回报，其确定的主要依据是员工的岗位职能；“考核薪资”视作员工为企业提供超额劳动的回报，其提取的标准应依据企业经营利润，其分配是根据个人工作业绩和岗位风险责任；“配股奖励”依据员工的岗位责任和个人贡献；同时应整合现有传统的福利分配形式，根据企业的经营状况和企业文化特点，不断丰富福利分配的内容，改进福利分配的形式，将教育培训、学习考察、休养等内容列为非物质性福利和奖励范畴，最大限度地满足员工的精神需求。同时对个人的分配和奖励应把握以劳动为依据的原则，不搞平均主义。
（二）强化对人力资本的权利与地位的激励
1.发挥“三缘”优势，建立“心灵契约”。农村合作金融机构是地方性金融机构，其发源于农村，植根于农村，服务于社区的市场定位决定了从业员工的本土化，相对于其他金融机构，他们在血缘、人缘、地缘上有着更为明显的比较优势。随着农村合作金融机构改革的不断深化，现代企业管理架构的逐步形成，员工也在企业良性发展态势中不断增强信心。因此，企业应充分利用员工的“三缘”资源，重视营造企业和员工双向忠诚、和谐的心灵契约氛围，避免优秀员工的“跳槽”流失。
2.营造内部岗位竞争流动氛围，实现自我锻炼提高。对企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得注重的问题。员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就感和满足感也正是事业上的激励。组织应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。可以实行岗位公开竞聘、岗位轮换方式、岗位竞赛、星级评比等，让员工在竞争的环境中接受自我挑战和锻炼。通过适度的内部岗位流动，使员工接触更多的工作面，增加其个人知识的广泛性、多样性、层次性，提供员工接触多种业务、多种情况、从不同角度思考问题、从不同位置审视问题、用不同方法解决问题的机会。这有利于综合全面地发展一个人的才干能力，有利于一个人的成长成熟。同时让员工在不断竞争挑战和锻炼提高的过程中发现最适合自己发展的工作岗位，触发起主动性和活力。这样能为企业造就更多的优秀人才，也为组织量才而用提高了层次、拓宽了渠道，为员工实现自我价值增加了机会。
3.重视员工的个体成长和职业生涯设计。没有与企业发展目标相适应的人才培训与开发，则人员的知识将迅速老化，智力储备很快枯竭。而在员工从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。为了保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势，企业应重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升通道，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供常规性的岗位教育和脱产培训学习的机会，让员工在工作的同时不停止地进行终身就业能力的训练。
（三）强化企业文化激励
企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上产生着巨大的基础作用。文化激励的重要性已越来越受到人们的关注。正如米勒（L.Miller）所说：“未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值鼓励竞争性行为”。
1.构筑企业精神文化，确立先进发展导向。企业精神文化是企业意识形态的总和，是企业行为的指南，是企业的思想成果。在设计价值理念上要充分体现对员工人格的尊重，进入新时期的员工除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的思想落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，员工也会在得到尊重的同时自觉培养团结协作的团队精神。要将农村合作金融机构的改革目标、发展愿景、核心价值观和企业精神细化。实现企业管理理念和员工经营理念的和谐统一，使企业希望创造的未来景象成为企业和员工共同的目标理想。
2.营造企业行为文化，促进企业行为规范。农村合作金融机构一方面作为服务型企业，追求经营效益，需要广泛拓展客户市场，期望不断扩大客户群体；同时作为特殊的高风险行业，审慎经营、防控风险时时不能放松。因此有效的执行力文化和合规文化是农村合作金融机构企业行为文化的重要组成内容。其需要通过职业道德规范和员工行为准则等约束企业和员工的行为，促使企业和员工的行为符合正确的企业价值取向，实现企业发展目标，让员工在企业良性发展进程中不断认同组织目标，增强归属感；同时要通过加快开发运用先进的信息化经营管理系统，改善经营管理手段，提升信息化管理水平；进一步完善法人治理结构，健全决策、经营、监督相互制衡的运作机制，为规范企业行为提供技术支撑和机制保障。
3.重视企业形象文化，树立企业品牌形象。农村合作金融机构自成立以来先天缺少全国统一规范的企业形象建设。长期画地为牢、各自为政的粗放型经营管理造成企业形象的低层化倾向，使得员工体现社会地位的职业自豪感不足。新时期随着农村合作金融机构改革试点工作的稳步推进，企业法人治理结构不断完善、内部管理不断规范、服务功能不断增强，企业必须重视营造形象文化氛围。通过设计使用统一的企业标志、塑造体现自身特色和时代特征的社区性精品银行的品牌，加强企业文化传播网络建设，提高广告宣传效果，着力塑造现代企业的先进社会形象，提高公信度，提升竞争能力，使员工从中受到激励，增强从事农村合作金融事业的自豪感和信心。
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