浙江医药股份有限公司维生素厂财务部 何剑敏经理
（浙江大学现代财务总监高级研修A171班学员）
摘要：本文引入了总报酬这一概念，通过对笔者所在企业及周边企业的实际情况调查和分析，认为，员工的总报酬与员工稳定性存在以下关系：
1.总报酬中，薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会等五个方面都直接影响员工的稳定性；
2.对普通员工来说薪酬起着决定性的作用；
3.对大学及以上学历的员工来说，除薪酬外，平衡工作与生活、绩效与赏识、个人发展与职业机会起着同样重要的作用。
最后，针对不同员工提出了提高稳定性的建议。
关键词：人力资源管理 总报酬 薪酬 员工稳定性
2007年，笔者所在企业有员工665人，但离职率也高达34.3%，经了解，周边相似企业也存在这种情况，这么高的离职率，严重影响了企业的生产秩序，使企业疲于招聘员工。如何才能降低员工的离职率，提高员工的稳定性呢？
员工工作的目的是为了取得合理的报酬，提供的报酬越高，员工的稳定性必然也越高，但是企业的成本也会提高，如何处理好这种关系呢？
美国薪酬协会于2006年提出总报酬模型，该模型指出总报酬由薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会等五部分组成，该五部分都会对员工稳定性造成影响。
笔者通过对所在企业与周边企业的调查，分析了提高员工稳定性与报酬之间的一些关系，并针对存在的问题提出了解决方法。
一、总报酬的概念
美国薪酬协会提出，总报酬由薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会等五个因素组成。
（一）薪酬
薪酬作为总报酬的重要内容，包括固定薪酬和浮动薪酬两部分。固定薪酬对应我们所说的基薪或基本工资，通常直接取决于职位的价值评估和薪酬结构，不会随着绩效水平或工作结果的变化而改变。
浮动薪酬通常对应一定的风险性，它直接随绩效水平或结果产出的变化而变化。组织根据员工在某一绩效周期内的绩效表现为其支付浮动薪酬，随着绩效周期的不同浮动薪酬会发生变化。且浮动薪酬的变化不会对固定薪酬产生影响，浮动薪酬的支付是一次性的，组织与员工需要为每一个绩效周期的浮动薪酬进行沟通与确认。浮动薪酬一般包括短期激励和长期激励。
（二）福利
福利是雇主为员工现金报酬所提供的补充。福利计划通常被用来保护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可分为社会保险、集体保险，以及非工作时间报酬等几类。
（三）平衡工作与生活
平衡工作与生活是组织所特别设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者一种价值观。平衡工作与生活围绕着薪酬、福利以及人力资源管理的其他方面展开，主要包括提供灵活的工作时间，安全、宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赡养对象，提供信贷支持以改善员工的生活质量，支持员工融入所在的社区生活，鼓励员工参与管理和在组织变革过程中发挥积极的作用等。
（四）绩效与赏识
绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰是总报酬模型的一个重要特征。如何通过有效的引导机制实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的一致性，进而实现组织的发展目标，总报酬模型充分强调了绩效管理的重要作用。
赏识是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注。被人赏识且自己对组织的价值得到承认，是员工一种内在的心理需要。不管这种赏识和承认是正式的还是非正式的，如果能够创造一种尊重员工贡献、认可员工价值的工作氛围，组织很快能够看到员工的工作状态向着期望的方向发生改变。通过赏识计划，可以适当地以现金或非现金的方式，对员工的优秀表现进行非常规性的奖励。
认可计划的价值在于：
1.能够对员工贡献提供及时、积极的反馈；
2.强化绩效改善的价值，有助于形成正式的评价程序；
3.鼓励持续的绩效改善，鼓励组织认可的行为表现。
（五）个人发展与职业机会
个人的发展指组织给员工提供有价值的培训和学习机会，以提升他们的工作能力，通常与员工的业绩改善高度相关。职业机会指组织重视人才的内部培养，规划员工的职业发展，并在组织内部为其提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀的员工能够在组织中发挥出最大的作用。通常个人发展与职业机会包括：
学习机会、资深专家或导师的亲自指导、发展机会。
总报酬模型不再仅关注薪酬与福利，以及传统的财与物的组织，而是把多种激励方式有机地整合在一起，将一切对员工有价值的东西都视为可能的报酬要素。
不同的员工对不同因素的要求是不一致的，因此同一个因素会对不同的人造成不同的影响。
二、政府对薪酬水平的政策导向
政府为了促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价的稳定等政策目标，对经济运行实施宏观调控，具体的包括工资指导线、劳动力市场工资指导价位和最低工资等。
（一）2007年绍兴市企业工资指导线
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常且经济效益明显的企业合理的工资增长水平；工资指导线下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
绍兴市2007年企业货币工资增长基准线为10%，企业货币工资增长上线为15%，企业货币工资增长下线为3%，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。即对于生产经营正常且有经济效益的企业，工资增长的幅度要保持在10%。
（二）2007年绍兴市区劳动力市场工资指导价位
劳动力市场指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。
劳动力市场工资指导价位按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。
（三）最低工资标准的再次调整
2007年9月21日，绍兴市人民政府发布通知：根据《浙江省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》（浙政发〔2007〕46号）精神，结合我市实际，经研究，决定从2007年9月1日起，我市最低工资标准调整为每人每月750元（上次调整时间为2006年9月，标准为670元，增幅达11.94%）；非全日制工作的最低小时工资标准调整为6.4元。
三、企业报酬与员工稳定性现状调查
（一）笔者对所在企业薪酬体系与员工稳定现状的调查笔者所在企业普通员工的薪酬体系可分为三类：
第一类是总公司派驻绍兴的人员，其工资体系与总公司一致，另外按出勤天数计发出差补贴；第二类是企业自行招聘的大学生，其工资体系参照总公司，但无出差补贴；第三类是企业自行招聘的员工的工资体系。
1.薪酬水平（以2006年平均值计）
员工分类月均收入年底收入非现金收入年合计
2.薪酬结构
3.浮动工资（考核工资）的等级
笔者所在企业的浮动工资（考核工资）的发放分两种情况，一种是已进行考核的部门，另一种是尚未进行考核的部门。
浮动工资（考核工资）发放对象分为带班班长、普通员工和特批人员三类。带班班长由车间或科室在发放考核工资的时候给予一定的考核系数，一般为1.2～1.5左右；普通员工考核系数为1；特批人员是指工作岗位相对比较特殊或者工作比较重要或者是工作比较出色的人员，由厂长特批，系数一般在1.1～1.8。
4.浮动工资的考核情况
从2007年考核结果来看，后勤部门平均奖为460元／月，生产车间平均奖为500元／月左右，生产辅助部门以生产车间平均奖的一定比例为基础进行考核，技改部为520元／月左右，物资部为500元左右，质管部为550元左右。
5.造成总公司派驻员工与自行招聘员工差别的原因
（1）2006年的加薪程度不同。2006年公司进行了加薪，总公司员工平均加薪额度为360元／（月·人），自行招聘员工平均加薪额度为150元／（月·人），两地的差额为210元。
（2）出差补贴。总公司派驻员工到绍兴有每天25元的补贴，一月额度为530元左右；自行招聘员工每月有70元的补贴；两者的差额为460元左右。
以上两项相加为670元左右。
（二）笔者对所在企业福利、平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会等的调查
1.福利
企业为员工缴纳五大保险，包括基本养老保险、工伤保险、大病保险、生育保险和失业保险等，提供非时间工作报酬。
2.平衡工作与生活
企业提供安全、宽松的工作环境，重视员工的身体健康，企业食堂提供质优价平的伙食，同时为员工提供良好的住宿条件。
3.绩效与赏识
企业在绩效管理方面透明性不够，对员工的贡献未能及时、积极地反馈，在奖罚方面存在严重不足。
4.个人发展与就业机会
企业培训的效果和提供发展的空间有限。
（三）笔者周边相似企业及报酬体系
1.ZY公司
（1）人员结构组成：现有员工约700人左右，2002年以前的基本都是当地招收的员工，即为原先的国有企业的员工，2002年以后招收了外地员工，人数在200人左右。
（2）大学生的上升通道：企业中，大学生的比例不高，现有车间主任以上的中高层领导是科班出身的也不是很多。
基于这种情况，大学生的上升通道很少，几乎没有，因此厂里的大学生只有三条出路：一是一直在车间干下去，二是去跑销售，三是离厂。
（3）现有薪酬和福利：工资结构仍是老的工资结构，而且2002年以前和以后的工资体系是不一样的，2002年前的基本工资较高，2002年以后的基本工资为400元／月。大学生工资为1500元／月。员工的平均收入约为22000元／年。
工资结构为：基本工资＋浮动工资（考核工资），基本工资包括技能工资、岗位工资和其他一些工资，浮动工资（考核工资）基本也是400元／月左右。
企业的福利：包括全额缴纳养老保险；企业和个人按各11%的额度缴纳住房公积金；设立了补充养老保险制度，每月个人缴纳5元，企业10元。大学生结婚时可以申请一套过渡房。大学生可以享受探亲假待遇，一般员工不享受。
（4）绩效考核情况：浮动工资（考核工资）基本也是400元／月左右。每个人的考核核度基本一样。考核权基本在厂一级领导手中，考核的内容有：产量、一次合格率。车间可以考核的范围很小，而且真正可以考核的度数也在200元／月左右。
基本中层领导的任命权实际在集团公司。
（5）下一步薪资调整方案：由于企业工资体系已制约了企业的发展，企业决定对薪资结构进行调整，并计划在2008年人均增资240元／（人·月）。
2.SXMS公司
（1）人员结构组成：现有400人左右，其中总公司派驻的200人，当地招收200人左右，也是实行两套工资体系。
（2）现有薪酬结构：薪酬分成三块，基本工资、浮动工资（绩效工资）和其他，一般员工的总额在1600元／月左右。工资统一划给车间，由车间主任考核发放，企业基本不干预。另外，每人都有公司的股份，当地招收的员工自己出钱购买，每年实行分红。另外，因为公司计划上市，差不多要按7∶1的比例收购，因此这也是一笔很大的收入。
大学生工资为1500元／月，浮动工资（考核工资）另计。
（3）绩效考核情况：具体的绩效考核额度不清楚。
员工的所有工资均由企业对车间、部门进行考核，考核后发放至车间、部门，统一由车间、部门领导自主考核发放。
3.SXZY公司
SXZY公司的薪酬组成：基本工资（包括工龄工资）＋浮动工资（效益工资）＋其他（餐贴＋年终奖金＋实物）。其中基本工资按高中以下、中专、大专和本科分类定价；工龄工资1年以下100元／月，2～5年200／月，5年以上300元／月；对于大中专生，另外加发工龄工资，2年以上每增一年加20元／月，最高200元／月；浮动工资（效益工资）一般在500元左右；餐贴88元；后勤不考核，统一按500～530元／月发放；年终出勤奖为2000元／年；传统节假日一般发放实物；住宿自行解决补贴25元／月，由企业安排住宿25元／月；2008年有提加薪酬水平的计划，预计增加额在6%～8%。
（四）企业报酬情况
（五）员工的稳定性
笔者所在企业2005年员工离职率为30.7%，2006年员工离职率为30.5%，2007年员工离职率为34.3%，其他企业也有类似的情况。
经调查，对于普通员工，影响员工稳定性的报酬排序为：薪酬＞福利＞个人发展与职业机会＞绩效与赏识＞平衡工作与生活。因此对于普通员工来说，工作的目的性很强，即努力挣钱，因此直接提高货币性收入是解决普通员工稳定性最有效的办法。
对于大学生，影响员工稳定性的报酬排序为：薪酬≈个人发展与职业机会≈绩效与赏识＞平衡工作与生活＞福利。对于大学生来说，薪酬、个人发展与职业机会和绩效与赏识放在差不多的位置，因此，要提高大学生的稳定性，仅靠提高货币性收入不是最好的办法，而要薪酬、个人发展与职业机会和绩效与赏识三管齐下，企业才能以相对较少的投入获得最大的收益。
加强沟通，加大政策的宣传力度，使员工与企业成为一个共同体，也是提高员工稳定性的一个有效手段。
四、影响员工稳定性的外部因素
除报酬因素外，企业外部诸多因素也会影响员工的稳定性。
（一）政策因素
由于劳动者主要来源于相对偏远的农村，农业税等税费的取消使得很多劳动者留在当地务农，使外出打工的人数大幅下降。
（二）物价因素
物价水平的提高，使得劳动者外出打工的成本增加。中国人民银行2007年8日发布了《2007年第三季度中国货币政策执行报告》。报告说，前三季度，全国城镇单位在岗职工月均工资为1853元，同比增长18.8%。报告同时指出，居民消费价格同比涨幅持续扩大。前三季度，居民消费价格同比上涨4.1%，其中各季平均同比涨幅逐季扩大，分别为2.7%、3.6%和6.1%。从食品和非食品分类看，食品价格上涨加快，是居民消费价格涨幅扩大的主要原因；非食品价格相对平稳。前三季度，食品价格上涨10.6%，拉动CPI上涨3.5个百分点；非食品价格上涨1.0%，拉动CPI上涨0.6个百分点。从消费品和服务分类看，消费品价格涨幅扩大，服务价格基本稳定。前三季度，消费品价格上涨4.9%，拉动CPI上涨3.5个百分点；服务价格上涨1.7%，拉动CPI涨0.4个百分点。
（三）工业的平衡发展
中、西部地区等原先相对不发达地区的工业近几年也取得了很大的发展，消化了大量的劳动力资源，使得招工难度加大。
有几家大企业相继在笔者所在企业附近建成投产，新建厂需要大批中层管理人员和熟练操作工，其工资又较有竞争性，已对本企业的员工稳定性造成较大的影响。
五、结论与建议
（一）结论
1.报酬模型中的五要素对不同类型的员工起的效果不同。
2.报酬模型中，薪酬仍是最重要的因素。
3.对于普通员工，影响员工稳定性的报酬排序为：薪酬＞福利＞个人发展与职业机会＞绩效与赏识＞平衡工作与生活。
4.对于大学生，影响员工稳定性的报酬排序为：薪酬≈个人发展与职业机会≈绩效与赏识＞平衡工作与生活＞福利。
5.外部因素，如政策因素、物价因素、工业的平衡发展等，也会影响员工的稳定性。
6.加强沟通，加大政策的宣传力度，使员工与企业成为一个共同体，也是提高员工稳定性的一个有效手段。
（二）建议
1.由于对于普通员工来说，工作的目的性很强，即努力挣钱，因此直接提高货币性收入是解决普通员工稳定性最有效的办法。
2.对于大学生来说，薪酬、个人发展与职业机会和绩效与赏识放在差不多的位置，因此，要提高大学生的稳定性，仅靠提高货币性收入不是最好的办法，而要薪酬、个人发展与职业机会和绩效与赏识三管齐下，企业才能以相对较少的投入获得最大的收益。
3.要加强沟通，加大政策的宣传力度，使员工真正了解企业、融入企业。
参考文献
1.谌新民，张帆.薪酬设计技巧.广州：广东经济出版社，2002.
2.曾湘泉.薪酬：宏观、微观与趋势.北京：中国人民大学出版社，2006.
3.中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）.北京：中国劳动社会经济出版社，2007.