三、允许员工犯错
人无完人，世界又充满了不确定性，而在世界里生活的人，必定也不可能事事都成功。一个人能够尽量做正确的事，少犯错误，他就是个值得肯定的人。作为管理者，要允许员工适当地犯错，倘若管控严厉，不许任何人做错事，必定会捆住员工的手脚，抑制他们的开拓精神，使他们变得缩手缩脚。
员工的开拓精神是一种可贵的品质，如果管理者不许员工犯错，员工就会抱着不做不错的心态，这样企业也就失去了发展的推动力。身为管理者，应鼓励员工去开拓和创新，甚至允许他们失败。当员工偶尔犯了小错，管理者不应过多责罚，而当员工开拓成功，就该对其大加奖赏，这样也能带动别的员工去开拓和创新。
管理者还应引导员工合理竞争。一个团队的每位员工之间也存在竞争，但竞争分为正当性与不正当性，管理者应时常关注员工之间关系的变化，适当地采取措施，以防止不正当竞争的发生。
四、激发员工的潜能
专家就曾说过，每个人都有潜在的天赋，关键在于能不能去发展。一个团队内的每位员工也具有不同的潜能，对待不同的人，管理者采取不同的方式方法，以求最大限度地激励员工的创造力。
首先是物质的激励。物质对于提高员工积极性具有非常重要的作用，激励的方式也多种多样，管理者要结合不同岗位的特点采取相应的方式。同时也要注意不能有高低之分，最大限度地体现“公平”的原则，充分体现“多创造多回报”的理念。
其次就是精神激励。精神激励的方式也多种多样，企业也要结合不同的员工采取不同的方式，实现最佳激励效果。同时，管理者可将物质激励和精神激励结合起来，达到长远而有效的保障。
总之，一个组织取得成功最好的经验，就是最大限度地打造组织内最有价值的资源—人力资源。构建以人为本的企业文化，通过各种方式去调动员工的积极性和创造力，为组织获取更大的收益。
管理者执行的决心是执行力的基石
如果你在做决策的时候瞻前顾后，你的员工在工作的时候同样也会犹豫不决，因为他们始终都在观察模仿你；如果你做事优柔寡断，也就别指望你的员工能果断干练。因此，在管理执行方面，团队管理者的决心要比一整套的管理模式更重要。意大利著名艺术家达·芬奇说过，勇敢、大胆和坚定的决心能够抵得上精良的武器。这也是我在一直强调的东西，勇往直前的决断力是一个成功管理者必备的要素。
在由我主讲的一次培训课上，有一个团队骨干让我来总结何为执行。记得当时我用一个简单的开门动作进行了回答：“假如成功就隐藏在紧闭的大门后面，合理的战略决策就是开启这扇门的钥匙，那么手握钥匙插进锁眼里并沿正确方向打开就是执行。”
如果你带领的是一个缺乏执行力的团队，通常会有以下问题：
员工问题：员工缺乏系统的执行力；
结构问题：执行结构过于繁杂，不适合执行问题；
态度问题：员工在贯彻执行力的时候缺乏原动力和士气，不能端正态度；
团队文化问题：团队缺乏一致的团队目标和奋斗理念。
每一个团队都有一个核心班子，比如一个管理班子就会由经理、副经理、助理等人员构成。这种核心班子并不是随便搭建的，不能过于简单，也不能过于繁杂。
这种核心班子的搭建需要按照团队人数以及执行任务的难易程度来进行确定。人数偏少，执行的任务比较容易，执行结构就不应过于庞杂，比如一个团队需要一只水壶，如果要经过反复的盖章、审批和备案，那么这只水壶估计会拖到明年才能批下来。这时反映的问题就是，虽然管理者进行了很好的工作部署，但因为缺乏效率而没有及时地执行下去。相比较而言，人数偏多、任务偏重、执行结构过于简单带来的问题也很严重，这会让你的员工不能很直接地执行你的任务。目标执行不明确，就不能增加员工的工作责任感，最终导致整个执行系统瘫痪。
如果你要成为一个成功的管理者，带领一个执行力高的团队，就应该把握好这个度，合理搭建团队结构，以防团队在执行时偏离正轨。那么一套完整的执行系统应该如何建立呢？
以下是我总结的十大步骤：
第一步：确定团队发展目标，增强团队凝聚力；
第二步：搭建团队架构，明确分工和职责；
第三步：明确编制岗位，考核有据，奖惩有章；
第四步：规整团队的管理流程，分清各部门的职责；
第五步：提高团队工作效率，让员工主动工作；
第六步：制定合理的考核机制，公平分配团队利益；
第七步：制定员工薪酬奖励制度，鼓励员工积极工作，能者多劳；
第八步：规划团队制度，使员工工作有章可循；
第九步：实施人才战略，提高员工素质；
第十步：打造合理的管控措施，防止员工之间互相扯皮。
如果让你来带领一支团队，你如何来培养员工的执行力？
一、管理者要勇于深入改造团队
作为一个团队的管理者，你要有敢于解决团队问题的勇气。无论哪一个团队和部门，都有可能出现这样或那样的问题，如何处理这些问题就要考验管理者的能力和魄力了。比如你在对团队中旧有的管理模式进行改革时可能会遭遇重重阻挠，员工可能会对你的改革产生质疑；你的对手也有可能会借此对你进行打击；改革有可能在短期内不能收到预期的效果等阻力都不应该动摇你改革的决心。要成为一位成功的管理者，深入改造团队的勇气不可或缺。
当你发现团队出现问题时，就应该立即采取措施解决。决心是解决问题的前提，拖延时间则是一个成功管理者不可为的。不知道大家有没有听过秃头论证：一个人掉一根、两根、三根甚至一百根头发都不会变成秃头，可是如果掉一万根、十万根，结果又会怎样？或许将来有一天你醒来发现自己变成了秃头，正是因为在刚开始掉一根两根头发的时候，你没有在乎，缺乏解决问题的勇气和魄力，才会造成你变成秃头的后果。
因此，如果管理者发现了团队中存在的问题，却因为各种阻力没有立刻解决，那么再优秀的团队最后也会变成腐朽的团队。正如《扁鹊见蔡桓公》的故事所讲述的那样，病在皮肤的时候不及时治疗，那么等到病进入骨髓就再也无法救治了。及时发现并解决问题也是一个优秀管理者所应必备的能力和素质，也体现了一种高效的执行力。
二、建立一支核心团队
我认为核心团队就是，一个团队的领导阶层就如班里的班委会一样。这种核心团队起着一种承上启下的作用，上对最大BOSS负责，下又要监督团队中的每一个成员，所以核心团队对于执行力尤为重要。
我将一个团队的核心分为四种类型：
第一种：能力强态度好。对于这种核心团队，管理者要学会授权重用。因为这种核心团队中的成员通常都是由各个小组团队中优秀的领袖构成，能力素质肯定都是佼佼者，放心地把决策权交给他们，让他们靠自己的判断力执行。
第二种：能力强态度差。对于这种核心团队，管理者要学会引导式管理，跟他们一起去交流讨论，纠正他们的工作态度，并放手让他们决策。
第三种：能力差态度好。对于这种核心团队，管理者可以将决策权握在自己手中，但是你要尊重他们的感受，与他们进行商量，而不是忽视他们妄下决断。
第四种：能力差态度差。管理者要完全放弃这种人吗？我觉得只要他还有价值，那就可以对他进行培养，决策权掌握在自己手中，将一些附属的不需要太大能力的任务分配给他，让他成为你的一个执行者，充分发挥他的主观能动性和价值。
如果你能确定他是你执行任务必不可少的一环，你就不能随意地放弃他，你要尽可能地帮助他，引导他。著名的“木桶原理”说明了一个道理：一个木桶盛水的多少，往往取决于最短的那根木板。对于团队中出现的短木板，一个优秀管理者要做的不是拔掉它，而是应该想尽办法补长它。