杰克·韦尔奇：通用电气公司的人力资源开发政策是“最好的人才，最好的培训，最好的待遇”。
在现代社会中，公司的竞争利刃是科技和技能，它们构成人为优势的源泉。谁能有效地组织和调动人的智力从事高科技和服务业，谁就能成为经济上的成功者。因而，科研与开发以及职工教育就成了公司关键性的竞争武器：如果成功在于发明新产品，那么对职员中最聪明的25%的教育就尤为重要，因为一定是他们中的某些人会发明未来的新产品。如果成功在于加工制造价廉物美的新老产品的生产者，那么就要求企业从上到下，每一个层次的职工都不断接受教育，以具备新技能。
将科学家和工程技术的创造力与满足市场需要的愿望相结合是爱迪生留下的传统，它一直是通用电气公司研究与开发工作的灵魂。使每一个职工都得到前所未有的教育机会，从而具备创造或运用新技术的能力，也一直是战后通用电气公司人力资源管理的核心。威尔奇对通用其他传统的破除可谓毫不留情，惟独对这两项传统，大力维护和加强。正是不断地向研究开发和教育的未来投资，使这家公司获得并继续保持着在当今商业界的领先地位。
你听过多少首席执行官宣称，“人是他们公司最重要的资产”？很多。但是有多少人是发自内心的？有多少人把这个真理付诸日常行动？并不太多。
麻省理工学院（MIT）的沙因（Ed Schcin）说：“当人们升到首席执行官时，那时他们可能一心只想着公司的生存和赚钱。他们只管资金市场和股东等等。即使他们想到或者尝试以人为本，可是财务危机永远是他们最在意的事。”
然而韦尔奇似乎不一样，人是他管理风格的核心问题。人是要紧的，或者让他们觉得自己是重要的。韦尔奇说：“我们把所有的赌注都押在我们的雇员上面，我们授权给他们、给他们资源、照他们的方法去做。”
韦尔奇投资于人的第一步，就是花时间与人相处。据他估算，他至少有一半的时间都花在跟通用员工相处上，认识他们，和他们谈论他们的问题，当然在表现很差的时候也痛骂他们。据估计，他记得1000名员工的名字，而且相当了解他们的职责所在。
他之所以这样做，是因为他是关于人类潜能的乐观者。他说：“人类的思想创造绝对是毫无限制的。你只管去与他们交流就行了。我不喜欢效率这个词，我喜欢创新。我确信每一个人都很重要。”
这可不是说说而已的事。韦尔奇要最好的人，他要聘用并留住他们，因为那有助于公司的发展。韦尔奇曾说：“事实上，除了一群‘甲级’的人才之外，我们根本拿不出任何东西。什么是‘甲级’人才呢？对领导层而言，甲级人才就是一个对未来的发展能够构造出一幅美好的蓝图，而且能够将这幅蓝图清楚地向全组的人阐述的人。这种阐述必须非常详尽有力，直到它也成为全组人的奋斗目标为止。一个甲级的领导自身应是一个精力充沛的人，除此以外还能激发其他人的工作热情，让他们在工作上全力以赴，这通常是在全球的基础上。一个甲级的领导要有胆识，要有作困难抉择的才能和勇气，而且要公平和绝对的正直。”
很明显的，韦尔奇要人表现。他坚持奖励办法须针对个人和公司成就，确使所有奖励都是仔细核发，并且视业务和个人不同而有所差别。这样做所表达的意思就是：如果你赢，我们全部都赢。这也是通用的27000名员工能拥有公司股票选择权的原因。
将近20年以前，有一次，我正开着自己的大众轿车在新泽西的收费公路上行驶，突然引擎熄火了，我被拖到一家修理站，在那里遇到了一位名叫霍斯特。欧博斯特（Horst obust）的德国技师。在随后的两天里，他开着我的大众车四处进行越野试车，我们建立了很好的关系。我对他的胆量很是惊叹，便给他提供了一份工作。一周以后，他便到匹兹菲尔德的GE塑料公司上班了。
霍斯特在那里工作了35年，得到了好几次提升。
发现优秀人才可以通过各种各样的渠道。我一直相信：“你遇到的每一个人都是另一场面试。”
事实上，不管他们来自什么地方，GE总是致力于发现和造就了不起的人。我强调过很多观点，但我尤为注重把人作为GE的核心竞争能力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。GE的体制在这一方面发挥了重要作用。对于那些痛恨官僚主义的人来说，我们体制的活力将会给他带来全新的生活。
在一个拥有300，000名员工和4，000名高级经理的大企业里，我们所需要的绝不仅仅是能感触到的良好意愿，必须有一种合理的制度使员工们都能懂得游戏规则。这一过程的核心是人力资源循环：4月份在每一个主要公司的所在地进行的全天的C类会议；7月份两个小时的电视C类会议（追踪）；以及11月份的C-Ⅱ类会议，全面检查4月份所确定的事项。
通用电气公司的人力资源开发政策是“最好的人才，最好的培训，最好的待遇”。
以教育和培训为主的人力资源开发形式，一直是该公司的主要活动，并有一名高级副总裁专门负责有关事宜。公司从最高领导人到各级管理部门都非常重视识人、用人之道，并建立了一整套颇有特色的制度，从职员的招收录用、培训、考核任免到奖惩、工资等方面，加强对人力资源的科学开发和管理，做到人尽其才。
韦尔奇废除了公司原来恪守的终身雇佣职员的承诺，而代之以他认为现实的新政策：“企业的工作必须能提供一种令人振奋的环境，那就是敞开大门，对所有人一视同仁。这样，人们可以另换门庭，而在新的岗位崭露头角。用人之道在于充分发挥雇员在竞技场上的作用，以获得110%的效果。”因而，在最近15年，这家公司虽然不断裁员，但又吸收新职员。公司每年都要派出一百多人到美国各大学去挑选职员，而每年大约有三万多毕业生申请到该公司工作，其中被录用的约有2000名。
它在挑选毕业生时，为了保证质量，采取两步面试的办法，第一步由各企业集团人事部门去学校筛选面试；第二步请初步人选的学生到公司由具体用人单位面试。同时制定出考核标准，评分标准和面试要求，最后综合各项评分，定出总分，择优录用。考核标准分为四大类，第一类是与人交往和共事的能力；第二类是职业道德观念；第三类是组织能力；第四类是技术能力。面试人员提出各种问题，要求应试者回答。例如考核对人的影响能力，要注意其讲话是否有趣味，能否吸引入，等等。
公司新招录的大学毕业生最低工资是年薪2.5万美元，社会上急需专业和不急需专业的学生年薪相差一万美元左右。同一专业中分数高的学生和分数低的学生之间年薪也有差异。
新雇员进入公司后，首先要接受的一项培训内容是，有关公司或厂史和产业简介、组织机构、质量管理、规章制度、工资系统、福利待遇以及参观有关各个部门，目的在于使新雇员尽快熟悉环境和业务，顺利工展工作。其中，新来的大学本科和硕士毕业生中成绩杰出者，可以直接参加公司高级专业人员的各类培训，如市场营销、财务、制造工程等。
通用电气公司还鼓励新吸收的大学生、硕士生继续深造。当其本人要求深造的专业与公司需求相一致时，公司都让其脱产学习。提供工资、学费，送他们到大学去攻读硕士、博士学位。他们与公司达成“君子协定”，学成后回公司效力。但倘若别的公司用更优惠的待遇聘用他们时，他们有重新选择的权力。一旦他决定要到别的公司或机构工作时，公司不能也不会强留。但这种情况甚少发生，即使发生，公司也不认为这是一笔赔本的生意。正因为有这种待遇和宽宏态度，许多优秀的毕业生都愿意到通用电气公司工作，它可以从中选优而获得理想的人才。
韦尔奇语录
我们把所有的赌注都押在我们雇员上面，我们授权给他们、给他们资源、照他们的方法去做。