行动指南
跟“震慑者”型的领导打交道，你要有两种应对方案：一种是服从，另一种是与他针锋相对——这需要高超的智慧与巨大的勇气，同时要有不会被轻易吓倒的胆量。
6月22日 震慑者的X气质
你永远不可能有与史蒂夫融为一体的感觉。任何时刻你都可能说一些让他觉得你很愚蠢的话，那时你就被他降到了傻瓜的级别。
史蒂夫相信所有的人都是可以牺牲的。但很少有人能够从此完全不理睬史蒂夫。他是一位如此迷人的人物，不管他曾经如何地践踏你，你都会回到他身边。
我有幸见过好多有名的人物，但史蒂夫是我见过的最有领导气质的人，作为领导者，他当之无愧。我对史蒂夫的感觉就像我对巧克力的那种迷恋。巧克力对我的身体不好，但我的确喜欢它，所以我只好尽可能地不让它进屋。
我喜欢和史蒂夫在一起，因为他就是宇宙的中心——当然仅仅是他自己的宇宙。
——乔布斯多年的老朋友海蒂·罗森如此评价乔布斯的领导气质
背景分析
很有意思的是，海蒂自从20世纪90年代初就和乔布斯、比尔·盖茨保持着友谊。这给我们提供了一个对比的角度，来看这两个人不一样的风格。海蒂说，如果电话铃响了，是盖茨的，她完全不用害怕。“比尔把我看成是朋友，而和史蒂夫在一起，你会有一种时时刻刻被批判的感觉。”
相对于比尔·盖茨的理性风格，乔布斯拥有的是一种让人又爱又恨的气质。在硅谷观察家艾伦·多伊奇曼看来，乔布斯具有一种独特的“X气质”——领导魅力和强大的吸引力——一种对于商业巨头来说是无价之宝的气质。
有分析人士对乔布斯的“X气质”进行了更为深刻的解读，不管他自己有没有意识到，乔布斯运用了几乎所有经典的心理学上的关于如何控制人、统治人的技术来维持他的权力。他的工作方法几乎可以写成一本心理学教科书：首先，要让其他人退回到一种像小孩子一样无助的境地。这可以通过责骂、威胁和对他进行迷惑来实现；然后，一旦他们的自信被摧毁，他们就会变得像婴儿一样，需要一个父母式的形象来指引他们；而后，他们会将自己的成功归因于这个像父母一样的领导者的权威和引导。
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不少具有“震慑者”气质的领导者往往会在公司内部留下毁灭的种子，但乔布斯却是个例外，一个可以解释这种现象的原因是：他拥有与这种人格魅力和吸引力共存的“X气质”。
6月23日 故意让面试者心烦意乱
在面试过程中，我会多次故意让面试者感到心烦意乱，例如批评他们之前的工作。当然，我也会作一些事先准备，看看他们之前到底是从事什么工作的，并对他们说：“那真是一个没用的产品，你为什么要从事那项工作呢……”我想看看在面临压力的情况下他们会有什么表现。他们是否会屈服，他们是否对自己曾经做过的事情持有坚定的信念、信仰和自豪感。
——乔布斯回顾自己面试员工时的策略
背景分析
有这样一个故事：《太阳报》一名高级人力资源经理曾经接受过乔布斯的面试，在见乔布斯之前，她已经通过了长达十个多星期的面试。但乔布斯毫不客气地对她说，她之前的工作背景并不适合应聘的这个职位。《太阳报》是一个好地方，但是《太阳报》与苹果公司不同。乔布斯说他从一开始就已经把她从候选人的名单中删除了。
然后，乔布斯问这名面试者还有什么问题，于是，她向乔布斯询问苹果公司的战略。乔布斯拒绝回答这个问题。乔布斯在短短的面试过程中，很快就发现这位女士不合适应聘的职位。乔布斯的面试风格非常残忍，但却很有效，如果这位女士能据理力争，让乔布斯感受到她对压力的反应，也许她会争取到这个职位，但她没有。
乔布斯这种强硬风格的背后，有他自己独特的政治智慧，这种风格直接、强硬，甚至有点残忍，但对高压力、高风险的电脑行业，这一点非常关键。
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如何寻求到一名最容易帮公司出成绩的员工？乔布斯的经验是：考验面试者，施加压力，同时自己要具备锐利的眼光。
6月24日 乔布斯PK盖茨之一：
微软公司不希望我们成功
微软公司不希望我们成功，他们也不会帮助我们。
——乔布斯 1989年7月向《电脑系统新闻》（Computer Systems News）表示
如果史蒂夫的NeXT电脑取得成功，那还真是会让我困惑。
要判断你的电脑用的是苹果系统还是微软系统，非常简单，只需把一些应用程序在机器上运行一下就知道了。
——盖茨1989年11月向《电脑系统新闻》表示
背景分析
按照斯坦福大学社会心理学家罗德里克·克拉默定义的“了不起的“震慑者”，乔布斯和盖茨都属于震慑者，而他们那备受世界注目的口水战，则是两大震慑者”之间的PK。这种PK不只关系到这两个人的个人品牌，更关系到两个人背后的公司，在这样的竞争中，谁都不能被对方抢了先手。
1989年前后，乔布斯正处于创立NeXT的艰难期，而微软公司则如日中天。这时候，说实话，乔布斯缺乏能战胜盖茨的底气。
这是乔布斯与盖茨的第一轮PK，这一场，盖茨胜，乔布斯稍逊一筹。
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相对大多数CEO在评点竞争对手时的公关语言，乔布斯和盖茨的口水战鲜活了许多，而且极富商业智慧。这不仅是关乎他们自己名誉的征程，他们更代表了各自公司的风格。
6月25日 乔布斯PK盖茨之二：他们没有品位
微软公司唯一的问题就是没有品位，他们绝对没有品位。我想我有些悲伤，但不是因为微软公司的成功，而是因为虽然它们挣了足够多的钱，但仅仅是在制造三流产品。
——乔布斯1996年 6月在美国公众广播电视公司的节目中表示
尽管苹果公司可能会发展得不错，但我不认为iPod的成功会持续很久。只需看看苹果电脑就知道了：苹果机和图形用户界面一度很流行，如今却成了明日黄花。
——盖茨2005年5月向路透社表示
背景分析
1996年正值苹果公司成立20周年，苹果公司推出了20周年纪念版麦金塔电脑，1996年年底，苹果公司以4. 3亿美元收购NeXT。这时候的苹果公司，创造力下降，激情创新的文化也不复存在。这时候的NeXT虽然制造出了有品位的电脑，但是在硬件方面乔布斯是完全失败的，只有软件部分还有价值。
乔布斯批评微软公司没有品位，应该说毫不冤枉，微软公司就是靠后发制人取胜的。
盖茨批评乔布斯的话，现在看来，却是很不靠谱，iPod的成功有目共睹，反倒是微软公司推出的竞争品牌Zune缺乏亮点。
这是乔布斯与盖茨的第二轮PK，这一场，盖茨和乔布斯基本打成平手。
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对于要想成为一个了不起的震慑者的领导来说，批评竞争对手时能否直击其真正的软肋，可是一个大考验。
6月26日 乔布斯PK盖茨之三：他们试图抄袭
我们的朋友微软公司在研发新产品上花费了50亿美元，但是最近他们却在试图抄袭Google和苹果公司，我认为这是“金钱并非万能”的有力佐证。
——乔布斯2006年8月7日在苹果公司全球开发者大会上表示
当今的黑客每天都能入侵苹果电脑一次，并且能完全控制用户的电脑。而使用Windows系统的电脑，黑客连破解都要花上一个月时间。
——盖茨2007年2月1日向《新闻周刊》杂志表示
背景分析
这一次，乔布斯批评微软公司试图抄袭，实际上是为了强化苹果公司具有创新力和开创性的设计。的确，良好的创新力与研发投资之间没有直接的关系，创新需要的是人才、团队甚至文化基因。不缺钱的微软公司的确缺乏创新，它对Google和苹果的抄袭痕迹也的确明显，不管是搜索引擎Bing、音乐播放器Zune，还是之后的手机操作系统，都是后发制人的产物。
而盖茨的反击则苍白得多，拿安全问题作为攻击苹果公司的武器，是没有找出苹果公司真正的致命点。
这是乔布斯与盖茨的第三轮PK，这一场，乔布斯胜出，盖茨稍逊一筹。
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从乔布斯和盖茨的这几次口水战来看，领导者的威力除了在内部要震慑住员工外，在针对竞争对手的外部发言中，也必须一击即中。
6月29日 我的工作不是做和事老
我的工作不是做和事老。我的工作是领导我们这些出色的人才，不断予以鞭策，并且让他们做得更好。怎么做？就是规划出有可能实现的更加宏伟的愿景。
——乔布斯2008年接受《财富》杂志的采访
背景分析
《财富》杂志的记者问乔布斯如何看待于他要求苛刻的名声一事时，乔布斯如此回答。这说明，乔布斯要求苛刻不是无意，而是有意为之，他就是要坚决向和事老说不。
在研究苹果公司的专家利安德·卡尼看来，乔布斯是一个很会判断他人性格的人，他冷静而谨慎地对他人进行评定。有时，他的一些恐吓只是纯粹的表演而已。通常乔布斯当众斥责某个下属是为了对其他员工起到震慑作用。在各种知名领袖中，类似的例子有不少，比如，巴顿将军常常对着镜子演练自己的将军风貌，企业家雷吉·刘易斯也承认自己对着镜子演练在强硬谈判中所用的蹙眉。在领导者身上，精心设计的愤怒非常常见。
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精心设计的愤怒是一种商业驱动力，当然，这种精心设计的背后需要领导者善于判断他人的性格，正确使用这种愤怒是领导者需要演练的另一能力。
6月30日 危机下将继续痛击对手
我们不是经济学家，要说预测未来的经济走势，你隔壁的邻居可能跟我们一样厉害。
但无论如何，苹果都将继续痛击竞争对手。
——乔布斯2008年10月在苹果公司业绩电话会上的讲话
背景分析
乔布斯是一个“硬球”之王。即便是在经济危机下，乔布斯仍然坚持痛击竞争对手。
波士顿顾问公司的两位咨询顾问乔治·斯托克（George Stalk）、罗伯特·拉舍诺（Robert Lachenauer），则把这种痛击对手的行为称为硬球。
他们认为，在商界有两类公司：一类在竞争中彬彬有礼，甚至温情脉脉(注意，这不是他们所提倡的)；另一类则惯于采取强硬方式，不管这种方式是多么无情。前一类公司经常因为它们的君子风范而受到媒体赞扬，而后一类公司屡屡因为其粗野的行为而遭到舆论指责。他们把前一类公司称为打软球的公司(softball player)，自然，后一类公司就是打硬球的公司(hardball player)。把这两类公司放在同一个竞技场中，胜负将立判：“硬”的胜而“软”的败。因为打软球的公司只是为了打球而打球，打硬球的公司则是为了胜利而打球。
乔治·斯托克、罗伯特·拉舍诺甚至激进地认为，在这个节奏越来越快、竞争越来越激烈的商业世界里，“来硬的”不是一种选择，而是取胜的必经之路。
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“来硬的”不仅是一种竞争风格，更是一种公司精神，它追求胜利，而不是为了竞争而竞争，这种风格在中国一度被称做“狼性文化”。尽管它并不适用于所有的公司，但其勇于面对竞争的精神值得领导者关注。