“小隐隐于山，大隐隐于市”，这是中国古代文人追求的内心境界。对于面试官来说，“大隐隐于市”意味着我们没必要在面试过程中把自己树立成一个高高在上的圣人，而是要让应聘者感到面试官是一个和自己一样的普通人，只有这样，才能让我们更好地进入应聘者的内心世界。
同时，中国武术的境界，不是击倒或消灭对方，而是服人，心悦诚服。我们在做面试的时候，也是要让应聘者服，而不是要把对方打倒在地，蹂躏一番，获得个人的快感。如果让这样的一种心理状态成为面试官的常态，不能不说是面试官的悲哀。这个服，不是让应聘者佩服我们的面试能力，而是要通过技巧的使用，使应聘者在面试过程中，充分展示其真实的状况，无论是优点，还是不足。
但即使我们在掌握了前面介绍的各种面试方法和技巧之后，我们离一个优秀面试官还有很长的一段路要走。最主要的是，怎样达到这种面试的境界？前面所介绍的内容，都是更多是从技术层面，而本篇主要从面试的艺术性层面进行探讨。
在面试过程中，好的面试官应该能让自己谈的所有问题，都暗藏玄机。套用一句武打小说中常用的说法：摘花拈叶，均可伤人。这句话的意思是，不要浪费面试中的每一个问题。有的面试官习惯使用一些热场问题，以消除应聘者的紧张感。不是说这样的问题不要，而是如果我们问的一些问题，例如家里几口人，今天你是怎么来的这样的问题仅仅只是用于热场，就会使得提问的效率降低了。
所以，这一篇的内容，要讨论的是，怎么样把各种有形的问题，以一种看似非常随意，但其实有着严谨的内在逻辑的方式问出来，在不让应聘者了解问题背后的指向性的同时，也能让应聘者感受到问题本身的压力，不敢随意和虚假回答，从而使我们的面试能真正看准一个人。
前面举了很多具体提问的例子，这些例子的一个重要特点，是问题本身有一定的隐蔽性。但问题仅仅有隐蔽性还是不够的。在面试过程中，我们有时候会遇到这种情况，我们提问的问题，被应聘者给“撅”了回来，使得自己处于一种被动的局面。例如，我们本来想了解应聘者对于和同事发生冲突时，是什么样的一种方式来处理。工作中发生冲突是正常的，所以，是否能用正确、合理的方式来处理问题和人际关系，是很多职位上需要考察的要点。但如果我们直接问：请问你和同事发生冲突（或闹矛盾）时，你会怎么做？应聘者很有可能回一句：我和同事之间关系处理得很好，大家从来没有发生过冲突或矛盾。我们肚子里本来想继续追问的问题，全都给憋住了。不能根据应聘者这样的回答就说他不诚实，没有理论证明，所有人在工作中一定会和同事发生冲突或矛盾。但这个情况下，问题就失效了。
打个容易理解但不是很恰当的比喻：面试官问出的问题，就是打仗时战士扔出的手榴弹，我们必须保证手榴弹扔出之后，一不能是臭弹---问题失效，二不能让对方扔回来，也就是问题被憋住，就像上面讲到的：应聘者说我们没有这种情况，这就是被对方给憋住了。而要保证这两点，就用使用两种重要的提问技巧：隐蔽问题的指向性；封死其它我们不需要的回答。
此外，由于我们不可能做到所有问题都隐藏指向性，另外，对于比较聪明的应聘者来说，几个问题的连贯追问，是很比较容易让他们看出面试官所关注的重点的，因此，如何不让应聘者看出面试官的思路，也是让我们在面试中控制局面的重要手段，本书将介绍我在多年面试过程中所总结出来的独门秘技：“王氏乱序提问法”。之所以加“王氏”，纯属噱头，只是为了表明知识产权归作者所有。
综合起来，在面试过程中，提高面试的艺术性，可以从以下几个方面来考虑：
> 怎么问能隐蔽问题的指向性？
> 如何使应聘者的回答是在我们需要的范围内（不偏离）？
> 问题什么时候问效果较好？
因此，在本书下面的章节中，将从以下几个角度进行探讨如何达到“题有形，意无形”的境界，如何自如地控制面试气氛，做到“大隐隐于市”。
由于本篇主要讨论的是面试的艺术性的问题，通过一个或两个问题，很难把面试的艺术性看清楚，所以，本篇在每个小节里面，不做过多的案例展开，而是在后面，选择了两个比较完成的面试过程的案例进行分析，以便使读者更好地理解下面将要谈到的各种面试艺术。
隐蔽问题的指向性，是面试过程中很重要的一项要求。要做到这一点，面试官可以从以下几个方面来设计问题：
(一) 在问题表述上，尽量不出现需要考察的要点
例如，在本书前面提到的，对应聘者的职业发展定位的考察，既可以问：你希望自己10年或15年以后，职业上发展到什么程度？也可以问，你希望自己10年或15年以后的生活是怎样的？其实这两个问题的本质没有区别，但前一个问题非常清楚地指向了应聘者的职业发展设计，而后一个问题则没有出现“职业”二字，取而代之的是“生活”，这就不容易让应聘者直接想到职业发展，比较容易想到的是10年以后的生活状态。
在面试时，当我使用后面的方法提问时，有的应聘者会回答，希望自己10年以后能够有什么样的妻子（丈夫），孩子怎样，家庭环境怎样，收入处于什么水平---比如，“能够想去星巴克喝咖啡就去喝，而不用犹豫”（某应聘者的回答）。这种回答，表明应聘者在价值选择上，把个人的生活是放在了更重要的生活目标上而且还不算一个太高的目标。还是前面提到的，没有对还是不对，必须结合职位的要求来判断这种价值选择，是否符合公司的希望。
(二) 从其他看起来与要考察的点没有关系，但实际有内在逻辑的问题入手
就像前面提到的，我们在考察应聘者的主动性时，可以不用直接提问相关问题，而是询问他在面对工作分工不清晰时所采取的做法，来观察他在工作中的主动性。更典型的例子是对求职动机和价值观的判断。按照很多面试指导书上的说法，当应聘者被问到应聘者离职原因这样的问题时，他们要回避对原来的公司和领导做出评价。其实，在我看来，离职原因从内在角度，和应聘者的求职观念以及价值观的相关度更高。通过应聘者回答离职原因，能够让我们结合他所讲述的为什么应聘这个职位，以及给自己的职业发展所做出的设计来判断。
(三) 采用诱导性问题，使应聘者难以察觉面试官的真正意图
前面在分析如何了解应聘者的学习能力时，介绍了具体的提问方法。这就是典型的诱导性提问法。当应聘者被问到这个问题时，很多人下意识地都会以为，这是考察自己的团队合作意识，或者看自己是否是一个兴趣广泛的人，所以，他们往往会强调自己有什么样的兴趣爱好，特别是团队性活动，例如踢足球，打篮球等等。这时，我们可以问问他一般在这个活动中担任什么角色，比如踢前锋，还是打控球后卫等，然后看起来很顺便地问问他活动的频率。此时，应聘者的关注重点已经被放在了活动本身，他一心想着通过介绍兴趣爱好，充分体现自己的竞争优势。在对应聘者的业余时间有了基本的概念之后，可以直接问：你什么时间安排学习啊？好像时间不多了。这时，有了前面的铺垫，应聘者再想说自己花很多时间看书学习，已经不可能了。根据我的经验，当应聘者是一个会在业余时间花大量时间看书学习的人，在介绍业余爱好时，即使面试官问的是娱乐活动，他也一定会提到学习的。用这种方式，可以比较好地看出求职者的学习习惯和学习欲望。
从以上几个方面入手，训练自己的提问技巧，会让我们感觉到，在问了问题之后，对应聘者的回答看得更清楚了，对面试结果的自信也会更足。