答：我们的面试一般有三轮。第一轮面试是人力资源部的初步筛选。方法有结构化面试和非结构化面试两种，主要针对专业技术和行政管理人员。初步筛选后，再由业务部门进行相关业务的考察及测试。最后一轮面试，由招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参与，在几位候选人中，选出个人需求与公司需求最相配合的那一位。
问：在面试中如何评判求职者的综合素质？
答：考察求职者是否具备一些软性条件，对不同的人我们的方法有所不同。招聘大学毕业生时，我们会给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、反应能力、对待问题的态度等各方面的素质。对于有工作经验的求职者，我们不做小组讨论，因为在没有确定能进入某公司之前，求职者大都不想让别人知道，对摩托罗拉来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，我们会为每一位求职者保密。这时，我们会请求职者讲发生在他自己身上的小故事，比如“给你印象最深的一次挫折经历是什么？你是如何对待的？”从求职者的叙述中我们会发现，每个人对待挫折的态度会不同，有的人很被动，不知如何是好；
有的人去请求领导、寻求帮助；还有的人想办法自己把问题解决掉。这种考察没有一定之规，不是评判哪种做法更可取，而是从中看一个人的性格和解决问题的能力。
问：经验型的面试有没有可能影响判断的准确，有没有这种情况，被录用的人反而不如没有被录用的？
答：任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如招聘营销员，我们会考察求职者的性格是否活泼外向，而招聘研发工程师，内向、沉稳的人可能更合适。有时候，在面试选择过程中，一些优秀的求职者没有被录用，原因可能有多种。比如公司刚招聘了20名软件工程师，有一位优秀软件工程师这时想加入，可已经没有空缺职位了；而另一个看似条件不如他的人，却顺利进入了摩托罗拉，因为对有些岗位来讲，公司要在一周内找到合适的人选，当时我们的人才库里正好有这人的资料储备，而这人也能在公司要求的时间内上岗，这可能就是机缘巧合吧。通常的情况是，经过面试后，有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点，所以我们会对每个人讲清楚，等将来我们有适合他的空缺职位时，我们会再和他联系。
问：有没有人条件很好，仅仅因为面试时表现不佳而被拒绝？
答：有些人面试时紧张，我们会先和他闲聊几句，消除他的紧张情绪。但也有人无论怎样都放松不下来，连自己的经历、想法都表达不清楚，建议这些求职者在提高心理素质上多做努力，无论是做行政还是技术，每个工作都需要与人沟通的能力。当今社会竞争激烈，要想找到理想的工作，一定要学会展示才能，“推销”自己。
问：如果一个优秀的人才在应聘摩托罗拉的同时，也在与其他公司联系，知道这一情况后，您会极力争取他（她）吗？
答：摩托罗拉的企业宗旨是充分尊重每个人，这一点也反映在招聘中。优秀的人才到哪里都受欢迎，对他们而言，摩托罗拉是具有吸引力的。我们不希望摩托罗拉仅仅是他生存的选择，而希望为他提供能充分施展才华的职业空间。所以我们会问来摩托罗拉的求职者，为什么来这里应聘，是这里的职业生涯吸引他？
是他喜欢这份工作？还是他和老板一见如故，觉得特别合拍？不管怎样，本着充分尊重个人的宗旨，我们会针对岗位及他的需要，把真实的情况介绍给他，好的坏的都讲清楚，然后由他来做决定。
案例5：看中外名企怎样面试求职者？
联想：注重考察技能之外的深层内容，探究跳槽原因，理解一开口就问薪金多少的人
联想认为一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面。他们会通过某些手段，比如UK测试，去尽量把握一个人深层的一些内容。在人才甄选过程中，我们积极地和外面的一些资讯机构合作，加强一些甄选手段，从而有效地把握一些深层次的内心动向，比如个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留在一些诸如：“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学四年中最能反映你领导才能的一件事是什么？”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统的发问要高得多。
对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。联想是以岗定薪，走的是岗位工资制，所以应聘者问薪金多少，也能比较明确地回答他。比如告诉他这个岗位月薪是4000元，如果他说他在原单位拿6000元，干的是经理，到这里还要重新开始等等。联想会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这个方面，可能会影响到对他的整体判断。
对于频繁跳槽的应聘者，联想往往不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。一个人跳槽有他自己的原因，也有企业的原因。联想基本上是从原因角度来分析，而不是从次数上考虑，当然也会考虑到次数。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解他到底是怎么个跳槽法，如果过程中一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是跌宕起伏，可能联想更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，联想就会关注他的每一次起跳。
英特尔：英语适当要求，不要求标准答案
英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的考核要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。
面试通常是一个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能，因而提问很有目的性。例如：“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”回答这些问题没有统一的标准答案，经理们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都会不同。
恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错北京恒基伟业电子产品有限公司说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，这时就会有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对，应该是什么样什么样的。在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示的机会。
恒基说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说我会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了，跳起来说，我不来应聘了，我走好了。
恒基曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲，大家对他的第一印象非常不好，但很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，不管对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。
恒基伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即使他身上有诸多我们不喜欢的东西。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是怪才，所以能否正确处理这一问题，对高科技企业来说尤为重要。
来自于不同国家、不同文化背景下的世界著名企业，必然会存在着思维方式、行为方式、企业文化、价值观念等方面的差异，在面试选人上也会出现不同的要求，但在总体上还是大同小异的，有着许多普遍适用的东西。
案例6：情景面试的案例分析
某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：
画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿盒牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛钱一盒。”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货员找给他96元2毛钱。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。
“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一支牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱。”“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用品柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。”
说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像见了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”
经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为张姐的女售货员心情似乎平静了些。“他买的是牙膏，啊……不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售货员将钱找错了。
这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？”“什么问题？”小伙子问道。“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？”总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算账的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字，你们可以找一下。”总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写了2888的一百块钱纸币。这时小伙子来了精神，冲着人群高喊：“那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹！”
人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换。这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：
1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面？
2.作为总经理，您将如何善后？四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5分钟。