医学专家告诉人们：“笑是你生命健康的维生素。”笑的时候人体各部肌肉都处于活动状态，而停止笑时，这些肌肉又都处于松弛状态。如果我们能经常保持微笑，脸上的笑肌会使人看上去年轻、开朗、友善、亲近。
让自己具有微笑的好习惯，你会令别人心情愉快、令自己充满自信和魅力。其实在你送给别人微笑的同时，别人也会回报微笑给你，一个笑可能随时帮你展开一段终生的情谊，会成为你事业的推进力。
释放悲伤，营造快乐的情绪
人类进入新世纪，虽然征服自己生理疾病的能力大大提高了，但是征服心理疾病的能力还很不尽如人意。不少人面对烦恼、忧虑、生气、抑郁、紧张等消极情绪束手无策。
如果有一天当不幸降临到你的头上时，你要相信这一切是可以改变的。只要着眼于目前的现实，理智地采取行动，接受自己的悲伤情绪，冲破重重阻力，就可以渡过难关。
在解决这些问题时，你首先要明白，人们为什么悲哀?当你清楚了其中的因果关系，再加以理智地处理，就可以化险为夷。
无论是谁，试图否认、逃避自己的悲哀情绪，都会带来麻烦。心理学家曾经做过一项调查，关于人们对灾害之后的情绪反应。结果发现，在灾害发生后半年到一年之间，到精神科就诊的人与日俱增。就诊者说，他们在灾害刚刚发生时，并没有什么问题。这些人常常是家庭、邻里中的中坚人物。灾害发生后，由他们清理废墟，料理杂事，再四处奔波，重建家园。当然，他们也许曾一度受到震惊，感觉麻木，甚至觉得精疲力竭。但他们说，那时从未感到过绝望，从未向别人诉苦求援。从某种意义上说，他们这是在压抑自己的情感。这就是他们后来不得不进行心理咨询的原因。
对于那些无法控制的情绪，任其泛滥，不采取任何积极的措施。这样，半年过去了，一年过去了，可他们只要一进咨询室，仍然是满脸泪水，重复那千遍万遍听腻了的故事，仍然希望别人对自己照顾周到，仍然沉湎于昔日的痛苦体验之中。
显然，过度压抑和过度泛滥是两个极端。那么，怎样才能做到恰到好处?就是在对待丧失、绝望这类情绪时，应和对待其他各种情绪一样，先进行认识并加以接受。人们没有必要控制自己的悲哀。事实上，即便是做出些努力，也只能使事情更糟。要知道，失去的人或物对我们来说很重要，我们理应产生悲痛的情绪。失去的人或物值得我们为之哀伤。理智的人从来不会压抑自己的情感。
真正明智的人，在灾害发生后会立即投身于生活，应付各种各样的社会责任。对自己的情绪从不逃避、从不压抑。他们也不想把自己悲伤情绪造成的影响从日常生活中抹杀掉。不过，他们发现，积极地活动起来，较之于终日卧床或蜷坐于椅中，更能转移自己的注意力，使自己不再停留于悲痛上。同时，对那些终日忙碌不堪的人，应考察其行为的真正目的，很可能，这样做只是在掩饰，否认自己的悲痛情绪。当然，独自躲进一隅，选择逃避，也不会使情绪发生任何改善。其实，任何一个人都能够从苦难中锻炼性格。当然，悲痛自身并不能自然而然地产生力量，使人深沉，造就出一个善察人情的人。使我们成长的，是我们对于悲痛的反应。从某种意义上说，我们每经过一次苦难。我们就向真正成熟的人生迈出了关键的一步。这样，就逐步使我们能自如地面对人生道路上的每一次苦难，直至生命的终结。
所以，当悲痛降临到你身上时，最好的方法就是释放悲痛，如可以同自己的朋友交流。因为从他们的关怀和友谊中，你会汲取力量战胜伤痛。另外，还可以做一些喜欢的事来减轻精神上的压力。
即使最快乐的人也有情绪低落的时候，也有沮丧和头痛的事。一个快乐的人和一个不快乐的人之间的差异并不在于他们有多少次变得低沉，或甚至于他们跌落的深度如何，而是在于他们如何处置自身这种低落的心情。
当快乐的人觉得情绪低落时，他们会卷起袖子，去工作。他们非常认真地对待这种低落的心情，并且试着找出是哪里出了差错。他们试着迫使自己走出这种低迷的状态。
下一次当你情绪不好时，试着放松一下，而不是去抗拒。看看，你是否将不再惊慌，而能沉着和镇定。
令人不快的事情每个人都会遇到的，与其烦恼万分，不如改变态度。
掌控自己心灵的，不是上帝，而是我们自己。世上没有绝对幸福的人，只有不肯快乐的心。你必须掌握好自己的心舵，下达命令，来支配自己的命运。
你是否能够对准自己的心下达命令呢?倘若生气时就生气，悲伤时就悲伤，懒惰时就偷懒，这些只不过是顺其自然，并不是好的现象。任何时候都必须明朗、愉快、欢乐、有希望、勇敢地掌握好自己的心舵。
快乐是自己的事情，只要愿意，我们可以随时调换手中的遥控器，将心灵的视窗调整到快乐频道。
缓解冲突
企业中的冲突很多，有价值观的冲突、行为方式的冲突、利益的冲突等。但在这些冲突中，文化冲突的存在最为普遍，而文化的核心是价值观，因此，冲突更多地体现在价值观层面。冲突的产生是因为差异的存在，如文化的差异、利益的差异等。虽然差异并不一定导致冲突，但它是冲突的根本来源。例如，多元文化作为一种文化的呈现形式，由于行为方式、思考方式的不同，肯定任何一方，便意味着否定另一方，这不仅是观念的挑战，而且是对其权威性的挑战，这正是文化冲突的来源。
冲突的形式可以分为三种。
任务型冲突：主要指工作的内容与目标方面的冲突；
关系型冲突：主要指在人与人之间的关系问题上产生的冲突；
过程型冲突：主要指在工作完成过程中的冲突。
研究表明，关系型冲突一般都是功能失调的。因为人际关系冲突中固有的人与人之间的摩擦和敌对都会增加冲突并降低相互的理解程度，因此阻碍了群体内的正常竞争。低水平的过程型冲突与适中水平的任务型冲突都是功能正常的。如果工作过程的冲突过多，那必然影响群体的发展。企业员工对谁将承担工作任务产生争吵，或有意拖延时间，或企业员工对工作任务模糊，都属于功能失调性冲突。适中的任务型冲突总是对组织的绩效起积极影响的，因为它激励人们思考，帮助组织发展得更好。
冲突对企业而言是双刃剑，它可能带来企业绩效的增加，也可能带来绩效的减少。冲突的发生有时是破坏性的，有时却是建设性的。建设性的冲突可以促进员工之间的沟通、反思和理解，帮助管理者发现一些潜藏的问题、危机和风险，进一步了解员工的需求。因此，当建设性冲突发生的时候，对企业反而是好事情。认识到冲突有不同种类以后，关键的问题就是如何识别冲突类型，这需要管理者具有敏锐的洞察能力和分析能力。不能单纯地认为冲突是好的还是坏的，冲突的好坏要因具体情况进行具体分析。
功能正常性冲突：又称为建设性冲突。它有助于群体目标的实现，并提高群体的绩效。对这类冲突，管理者要加以利用，而不是消灭它，甚至在过于和谐的组织中，要刻意去制造一些冲突。
功能失调性冲突：又称为破坏性冲突。它阻碍组织的发展。管理者要注意发现该类冲突的苗头，做到防患于未然。
由于拥有不同的思想和经历，具有不同文化背景的人可以共享不同的看待问题的视角，通过相互交流，可以激发、寻找出解决问题的新思路和方法。因此，企业管理者要利用建设性冲突，避免破坏性冲突，让不同类型的价值观在企业中更好地融合起来，创造真正和谐的企业。
当办公室冲突引起员工的负面情绪时，员工该不该互相道歉？要不要握手言和？是不是规章制度就可以解决？长时间共处一个办公室，矛盾和冲突是难免的。部门之间的推诿、扯皮现象带来的冲突也随处可见。下面工作场合的冲突场景，大家也许都见过，也经历过。
场景一：某公司的两个高级女主管都不是忍气吞声之人，每回吵起架来，就成了当天办公室上演的特别节目。两人年资相当，各自带领几个小兵组成两组针锋相对的团队。一旦有了冲突，两人也不管在办公室众目睽睽，什么难听的话都可以讲出来，从而使需要两个部门配合才能开展的工作受到影响。
场景二：某天，一位副总气呼呼地绕过总经理秘书的座位，不理睬秘书提醒“总经理正在打电话”，相当愤怒地推开总经理办公室的门。然后，就听见两人在里面大吵起来。突然，“砰”的一声，一个拳头重重地敲在总经理的高级红木办公桌的桌面上，副总撂下一句：“有本事你试试看！”然后走出了总经理室的门，还刻意重重地把门摔上。
冲突容易，要收拾残局就没那么轻松了。有人吵过之后就没事了，有人却会记恨一辈子。我们在冷静的时候看这两个场景，的确觉得没有必要那样。一时不适当的情绪发泄，可能会造成日后工作不好开展的局面。尤其是使管理者之间的配合变得困难，对企业的发展是不利的。
各类冲突的解决可以归纳为三步走：暂停，思考，行动。
暂停：当我们面对冲突时，先不急着反应，而是要冷静下来，积极倾听，问问自己：现在发生了什么问题？我感觉如何？其他人的感受如何？我希望产生什么结果？通过提问来引发自己思考。
思考：思考可以帮助我们发现冲突背后的深层次原因，帮助我们分清冲突的类型，做到有的放矢。例如，可以通过头脑风暴法找出不同的解决办法。面对冲突，管理者可以把相关的几个员工叫到一起，让他们各自发表意见，告诉对方自己的立场、感受与想法，并把这些建议写出来，通过商讨来解决问题。
行动：在选择了一个最能接受的解决冲突的方案后，就需要认真地去执行了。提高执行力，才能逐步提高管理者的冲突解决能力。
管理压力
压力来自于对现实和未来的无法掌控。人们发现，意外事件与情绪有关，主要是因为意外事件给管理者更多的不确定性，这种不确定性的存在，就会带来压力，从而影响情绪。由于管理者在企业中特殊的职位分工，他比普通员工面临着更大的不确定性。随着职位的升高，这种不确定性的事务会逐渐增多。
在刺激过程当中，如果刺激是可以预期的，那么，你的压力感就会下降；如果不知道会发生什么事情，不知道危险有多大，就会让你压力很大。比如，有些人加班会有压力，假如我们一个月每个星期六日都要加班，就会有压力。可是，对于“能预期到加班在三个月后会结束”与“不知道公司政策，不知道什么时候加班才结束”，哪个压力感受比较大？当然是后者。
刺激不可预测时，就会给我们带来更大的压力。例如，感冒在什么情况下会给我们带来压力呢？如果持续的时间很长，我们的压力就增大了。在西藏感冒和在北京感冒压力感受一样吗？当然是在西藏感冒的压力比较大，因为我们知道在西藏感冒的危险性更大。凡是刺激给我们带来压力，一定有一个关键的因素——认为会发生损失。
因此，管理者在管理实践中，应尽量减少员工的不确定性，多给他们安全感。例如，企业在快速发展阶段，各方面都需要调整，人员变动也十分频繁。这时，一些对企业忠诚感较强的员工就情绪低落，压力增加。在工作之余交流时，大家互相探讨：“是不是企业通过这样的方式来增加我们的危机感，以此来激励我们呢？”不，聪明的企业不会用这样的方式来激励员工，这是危险的，因为虽然表面上大家积极工作，但是内心的压力过大，情绪低落，工作效率自然就降低了。
在压力管理的培训中，培训师拿起一杯水，然后问台下的听众：“各位认为这杯水有多重？”有人说是半斤，有人说是一斤，培训师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分钟，谁都能；拿一个小时，可能觉得手酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着的压力一样，如果我们一直把压力放在身上，不管时间长短，到最后就会觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯水，如此我们才能拿得更久。”
泰勒的科学管理仅通过训练工人适时地停止工作而休息，便将工人的绩效提高了几乎四倍。这提醒管理者：不要让自己的压力持续积累，压力到一定程度的时候要寻求方法释放，否则，积累的压力强度越大，带来的影响也越大。专家们也指出，长期处于压力之下对健康是有害的，因此，要学会在感到疲劳之前休息。正如在生活中，我们不可以每天穿同一双皮鞋一样，要给皮鞋以恢复“物理疲劳”的机会，否则，超过了“物理疲劳极限”的皮鞋坏得最快。
过度压力可以影响情感，但是压力和情绪是可以被管理的。可被管理是指它会改变，或者更好，或者更糟。任何一个看起来被压力严重影响的人，包括抑郁症、恐惧症患者，当他突然掌握了一些最基本的观念的时候，他的生活就会发生很大的改变，甚至所有困扰他的外部问题都会统统消失。因此，当我们每次面对压力的时候，要去思考，只有善于思考，我们才能获得一些思想和体会，并沉淀下来。时间久了，就会改变我们的思维模式，从而获得良好情绪。
压力能变为动力，是由于个体有心理压力时，不会无动于衷，而会采取一定的行为处理所处的具有威胁性的刺激情境。
心理压力的动力性，表现为对适应行为的积极增力作用和消极减力作用两个方面。有研究表明，当个体心理压力过大时，人的理智一般难以控制，个体常表现出极端的行为反应。中度心理压力一般会使人的行为能力降低，产生重复和刻板的动作。
在适度压力或轻度压力状况下，个体可能在理智的控制下，充分发挥主观能动作用，对压力事件妥善处理，使个体正向的适应性行为增多，动力性随之增长。但在适度压力或轻度压力状况下，个体若不能理智控制或失去理智，不能发挥主观能动作用，而对压力事件漠然置之，不及时妥善处理，只会减弱心理承受力和行为动力。
总之，管理者在工作当中如果没有一定的压力，其心理承受力就难以增强，人的正向适应性行为就没有机会得到学习和提高，一旦面临较大压力容易造成心理障碍。
清华大学管理学教授张德提出了著名的人才培养“豆芽菜”理论。我们知道：发豆芽的时候，需要放一块石头才能长出又粗又壮的豆芽，但是这个石头的大小要合适。过小的石头，豆芽长不粗；而过大的石头，豆芽长不出来。该理论认为，在企业管理实践中，管理者要适当营造压力的氛围，适度的压力能促使员工自我激励，并能激发员工的潜能和工作积极性；但是压力过大，会把员工打垮。因此，对企业而言，管理者要培养良好的自我管理压力的能力，且要适度设置下属的压力。虽然有时压力可能很大，但若能合理调控，压力带来的负面影响却不一定大——我们可以寻找释放、缓解和调节自己压力的方法。