2由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标；
3员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；
4大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
在“X理论”中，管理者只关心如何提高劳动生产率、完成任务，他们利用职权发号施令使员工服从，而不考虑在情感上和道义上给予尊重；他们强调严密的组织，制订具体的规范和工作制度。这样做，几乎就是以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
与“X理论”相对，“Y理论”肯定员工的积极性。“Y理论”认为：
1员工视工作如休息、娱乐一般自然；
2如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；
3一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
4绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
在“Y理论”的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标，此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给员工以支持和帮助。
根据“Y理论”，对员工的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。管理制度上，管理者要给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权利。
Y理论的管理方法是用说服替代了命令，人本主义心理学家对此极力推崇，甚至连马斯洛也成了Y理论的热情拥护者。
“红脸”上司推崇“Y理论”
X理论的拥护者们强调用制度遏制员工的劣根性，而Y理论的拥护者们则强调尊重人格，调动员工的积极性。与本书的观点相结合，X理论代表的是“制度内管人”，而Y理论则代表着“制度外管人”。要做一个“红脸”上司，就要向Y理论方向靠拢，相信并肯定员工的良性品格，调动他们潜在的能力，把他们当成可塑之才来锻炼。
当然，Y理论里设定的员工是一个理想模型。现实情况里，员工的素质各不相同，有的人富于主动性、责任感和创造才能，有的人则没有这些品质；他们的工作内容也各不相同，有的是单调重复性劳动，有的是丰富新奇的、富有创造性的劳动。这就对管理者提出了更高的要求：要知人善任。
莫尔斯（J·Morse）和洛希（J·W·Lorsch）两位学者于1970年提出了超Y理论，给管理者提供了借鉴。超Y理论的假设是：其基本观点是：
1人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；
2由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用“X理论”管理方式，有人适用“Y理论”管理方式；
3组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；
4一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。
简单地说，超“Y理论”认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。它是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。“红脸”上司要积极借鉴这个理论，掌握识人善任的本领。
人都有积极的因素，如自尊；也有消极的因素，如享受。“红脸”领导利用Y理论进行管理，就是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。“红脸”领导要“把人当人看”，管理者对员工的人性表现出极大的尊重。
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”的一声大开了。铁杆好奇地问：“为什么我费了那么大的力气也打不开，而你却轻而易举就把它打开了呢？”钥匙说：“因为我了解它的心。”
“红脸”领导运用“Y理论”，就是拥有了一把万能钥匙，能够了解每一位员工的心，这样才能凝聚团队人心，提高组织效率，节约管理成本。有句现代诗写道：“一把钥匙打不开一把锁，是你的错还是我的错。”如果真是这样的话，那一定是钥匙的错！
三、满足员工需求，彰显“红脸”效果
“红脸”领导为什么招人喜欢？因为他们能够让身边的人感觉“舒服”。有人饿了，他们给吃的；有人冷了，他们给衣服；有人心里不爽，他们听其发牢骚当出气筒；有人进步成长了，他夸奖并满足其虚荣心……总之，方方面面他都能想到做到，跟他相处如沐春风。从这个角度看，“红脸”领导要做的就是满足员工的需求，让员工喜欢你；只有员工喜欢你，爱戴你，才会死心塌地跟你干事业。
如果企业家做一个调查，问员工为什么选择这家企业工作，答案肯定五花八门：工资高；待遇好；稳定；有发展前途；同事关系融洽……不管是什么答案，都可以归结为一点：这家企业能够满足他们的某种需求。需求就是一个人努力争取实现的愿望，为了实现这些愿望，他们才会付出相应的劳动。所以，满足需求是员工工作的动力。
马斯洛把这些需求分成五类，从低到高呈阶梯状排列。
第一层是生理需求。这是一个人维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性方面的要求。如果这些需要得不到满足，这个人的生存就成了问题，更谈不上做工作、干事业。
第二层是安全需求。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。如果安全需求得不到满足，员工心理没底，就无法安心工作。
第三层是感情需求。这一层次的需要包括两个方面：一是友爱，即伙伴之间、同事之间的融洽关系；二是归属，即归属于一个群体，成为其中一员，相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来得细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
第四层是尊重需求。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。员工受到了尊重，就会对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
第五层是自我实现的需求。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大限度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，员工必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
这五种需求的次序不是完全固定的，可以变化。同一时期，一个人也可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
也有一些人心怀不平凡的理想和追求，会因之产生超越基本需求的动力。
但是一般来说，员工总是要先满足低层次的需求，然后再追求更高一层次的需要。例如，当一个员工有了衣食无忧的生活保障，他的安全需求就会逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。
种种需求是员工工作的动力源泉。领导想有效管理下属，就要满足他们的需要，这是“红脸”管人术的根本。曾有某企业的员工说：“领导拿我当牛使唤，我就不把领导当人看；领导把我当人对待，我就拿出牛劲儿给领导做事。”人性化管理的重要性可见一斑。“红脸”管人强调的就是尊重人性。
工资奖金、工作环境、休息时间、职业保障、福利待遇、晋升机会等，企业管理者可以通过制定相应的制度来予以满足，而感情、尊重等精神层面的东西，则要靠领导唱“红脸”来实现。
比如，创造员工之间社交往来的机会，组织并参与企业的集体活动，可以让员工们在活动中跟领导有近一步的接触，领导借此机会展示自己平易近人的一面，更有助于拉近自己和员工的关系，让他们有被尊重、被重视的感觉；广泛听取下属的意见和建议，提拔和奖励那些有创意、会办事的人，下属就可以在这个过程中体会到被肯定、被赏识的滋味，从而满足了自我实现的需求。
在中国古代的历史上，凡是开国的皇帝大多是善于用人的，要不然江山也打不下来，他们用人的诀窍之一就是感情拉拢，套用我们现在的说法，他们懂得满足下属“被尊重”的情感需求。
东汉光武帝刘秀就是个笼络部下的高手。他的手下大将冯异常年在外作战，回到朝中，刘秀接见他的时候，除了赏赐很多珍宝，同时还跟他唠起家常，说：“咱们兄弟当初刚刚出来混的时候，那可真是不容易啊，还记得那次与王朗那个小子火拼，咱们兄弟吃了大亏，我们跑到无篓亭那个地方，可以说是饥寒交迫，还是你老弟不知从哪儿弄来一点豆子，做了一碗豆粥给我，那碗豆粥真是香啊，我忘不了，还有，后来我们跑到玉南宫的时候，正好下起大雨，把我们兄弟冻得浑身颤抖，还是你和邓禹找来了干柴，还摸了人家一只兔子，让我温饱全解。现在我们境况好一点了，可是每想到这些，我心里都热乎乎的，以后我也肯定会报答兄弟当年的恩情啊。”
冯异听了这些话，也谈起了当年刘秀充分信任他，在巾车乡充分信任他，放他回家探望母亲的往事，更拉近了君臣之间的距离，加强了君臣之间的信任，也使得冯异更加忠心耿耿地为刘秀做事了。
这就是刘秀的高明之处，他没有过多地强调冯异的汗马功劳，而是从几件平常的往事入手，一下子拉近了君臣的距离，坚定了冯异的忠诚。这种忠心是制度难以换来的。
所以，光靠制度是留不住人才的，领导应该从制度后面走出来，真实地跟自己的员工接触，以诚相见，感情相通，心心相印，从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，在工作上信任支持他们，让他们深深感受到来自于领导者本身的那份感情，通过这个具体化的人，更真切地感受到企业文化巨大的吸引力，下属就会动用全部的热情，奉献出无私的力量，把工作做得更好。
此外，“红脸”领导不但要满足员工的需求，还要善于运用这些需求来激励他们，调动他们的工作积极性。一般来讲，人们一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。所以，已经满足的需求无法成为激励员工的动力元素。比方说，一位职员已经有了比较高的薪水，小幅度的工资涨幅就不可能刺激他的动力，管理者就要考虑给他升职机会，或者用其他的奖励方式来调动他的欲望需求。