2.当月迟到、早退累计次数达6次，或累计时间超过1.5小时的，记作旷工一日；
3.擅自离岗在1—1.5小时以内的，每次扣除当月奖金的5%；1.5—2小时的，每次扣除当月奖金的10%；
4.旷工半日，扣除当月奖金的20%，旷工一日，扣除当月奖金的40%；
5.当月旷工累计3日，全年旷工累计10日的，全所通报警告一次；
6.当月累计旷工5日，全年旷工累计15日的，予以待岗；
7.职工全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗者，经本人申请，劳资员核查，所领导研究批准，可嘉奖一次；
8.考勤员虚报、漏报的，每次扣除当月奖金的10%；当月超过4次，所通报警告一次；
9.职工刁难考勤人员，视情节给予部室批评或全所通报批评；
10.私自涂改、毁损考勤记录的，给予所内通报批评。
第十一条脱产学习的有关规定：
1.上级指派的中短期培训学习和因本单位工作需要，有针对性的业务学习，按出勤管理。
2.其他的如成人学历教育学习（包括函授、自学考试的短期的脱产学习等）及经单位同意的个人外出培训等，不享受所里的奖金，按实际学习天数扣除当月奖金。
2.加班制度
加班制度的完善对于控制企业的用工成本，具有十分重要的意义，尤其对于生产型企业，加班制度的完善显得非常重要。需要注意，企业的加班制度主要针对的是实行标准和综合计算工时制的员工。加班制度制作时应包含的内容：（1）加班的界定。为了避免纠纷，企业在制定加班制度时应明确加班需要经单位的同意或安排，仅有员工一方的行为不能认定为加班。（2）加班申请流程。劳动者申请加班用人单位同意的需要相应的申请手续，必须对加班申请流程作出明确的规定，即劳动者要申请加班需要向谁提出，如何提出等。（3）加班工资计发。注意三个问题：一是加班工资计发比例，法律有明确规定，企业在制定规章制度时没有可以自由发挥的余地，按照法律规定执行就可以了。二是休息日工作是调休还是计发加班工资。法律规定可以补休也可以支付加班工资，企业应明确规定执行哪一种方式。三是加班工资计算的工资基数，是基本工资还是基本工资加上奖金，企业应明确规定。（4）违反加班规定的处罚措施，对于员工违反企业加班规定的行为，也需要进一步规定处罚措施。如员工没有正当理由不服从公司的加班规定的，可以视为旷工等。
实例参考：
某公司加班制度
第一条本公司从事建材及其他相关事业，为了明确加班规则和工作秩序，特制定本制度。
第二条员工在工作时间内应提高工作效率，努力完成本职工作，除非确因工作需要外，公司不鼓励加班。没有部门主管或人事主管签字书面指示加班，员工不得加班。
第三条对于确因工作需要进行的加班，公司将参照《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定进行补休或者按合同底薪金额作为加班费基数计算及支付加班工资。其他工作奖金、补贴、津贴等其他金额不得计入加班工资计算公式内。
第四条本制度适用于所有与公司签署劳动合同或劳务合同的员工。
第五条公司员工不论职务、职位如何变动，均适用本制度的规定。
第六条加班情形。
（一）公司实行标准工时制、综合计算工时制及不定时工时制的员工在规定工作时间外，因工作需要或部门主管书面要求，必须继续工作的情况，称为加班，加班分下列三种：
1.工作日加班：员工在每日超过8小时工作后经部门主管书面要求加班工作的；
2.工作周加班：员工在每周超过40小时工作后经部门主管书面要求加班工作的；
3.休息日加班：每周超过六天时经部门主管书面要求工作第七天的；
4.节假日加班：当月有法定节假日，经部门主管书面要求加班的。
（二）主管指定员工加班的，必须以书面形式向员工提出并提供附件给人事存档。
（三）一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
（四）有以下三种情形之一的，则不受上述程序和加班时数的限制：
1.发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
3.法律、行政法规规定的其他情形。
（五）加班工资计算公式如下：
1.月计薪天数为21.75天，具体按照劳动保障部所公布的现行月计薪天数计算。
2.劳动者本人日加班工资数额标准为：加班工资的计算基数/21.75；劳动者本人小时加班工资数额标准为：加班工资的计算基数/（21.75×8）。
3.工作日或工作周加班按照不低于劳动者本人日或小时加班工资数额标准的150%支付加班工资；休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时加班工资数额标准的200%支付加班工资；法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时加班工资数额标准的300%支付加班工资。
第七条加班审批。
（一）确因工作需要进行加班者必须由部门主管填写《加班确认单》。
（二）部门主管填写《加班确认单》应写明预计加班时间，精确到小时。实际加班时间应据实填写。
（三）部门主管在《加班确认单》中应明确加班事由。
（四）《加班确认单》经部门主管及员工签字确认后，方视为有效加班。
（五）公司员工未经审批在工作日规定时间外或休假日在公司逗留的行为不视为加班。
（六）没有经过审批自愿进行的加班，公司不支付任何加班工资。
第八条打卡纪录。
无论是工作日、工作周、休息日还是法定节假日，员工均应如实打卡（经总裁批准无需打卡者除外），记录进出公司时间，该进出时间记录不代表有加班事实也不作为加班工资的发放依据。
第九条实际加班时间。
《加班确认单》上的实际加班时间可在加班后据实填写，经本部门主管或公司负责人签字确认后，作为每月加班时间的计算依据。
第十条调休。
员工可以根据当月《加班确认单》记录的实际加班时间，在配合公司安排、不影响工作的前提下提前两天填写《调休申请单》，申请不超过实际加班时间的调休。
第十一条加班费计算依据。
公司应根据每月员工的《加班确认单》及《调休申请单》，统计出应当给予加班费的加班时间，并按制度第三条的规定支付加班工资。
第十二条员工加班应遵守公司的各项工作制度、保密制度。
第十三条员工不得以加班名义在公司从事任何违反法律、法规和其他规范性文件规定的行为。
第十四条主管确因工作需要要求员工加班的，员工不得无故拒绝。
第十五条员工在加班过程中需要请假的，请假制度与正常工作时间相同。
第十六条本加班制度经全体员工征求意见起草后由法定代表人签字并加盖公司公章确认生效，并自公示之日起施行。
第十七条本加班制度为公司基本劳动制度，本制度生效后替代在前的任何与加班有关的制度、细则或规定。
第十八条本加班制度应在公司布告栏进行公示，文件原件应备案于公司人事部。
3.休假制度
休假制度是员工激励的重要措施之一，很多中小企业不重视休假制度的建立，不仅会打击员工的工作积极性，还可能带来劳动争议的法律风险。完善的休假制度包括：（1）假期的种类，企业首先应当明确可以给予员工哪些假期。目前我国劳动法规定员工假期主要有：法定节假日、带薪年假、病假、事假、工伤假、婚丧假、产假等。上述假期种类很多都是法定的，即休假的条件、期限以及相关待遇等法律均有明确规定，有些是企业自己决定的，即休假的条件、期限等都可以由企业自己确定，如带薪年假、探亲假、事假等。（2）请假手续，即员工申请各类假期的条件、时间以及需要向谁提出申请，需要提供哪些材料等，这部分设计不完善，很容易引起纠纷。（3）假期的批准权限，即休假期限的长短分别由哪一级领导批准。（4）休假的限制，对于有些假期，必须明确规定在多长时间内休假完毕，可以预防员工随意的休假。例如对于事假，用人单位就可以规定一月内休假事假不得超过多少天，一年之内休事假累计不超过多少天，超过的部分，公司有权不予以批准，否则如果员工经常休事假，就会很影响工作，不利于员工管理。再如，如果员工休病假的时间超过规定的医疗期，用人单位就可以与劳动者解除劳动合同。（5）假期未用的处理，有些情况下劳动者没有休假的情况，对于这种情况，用人单位必须作出明确的规定。例如带薪年假，员工没有休假或没有休完年假，应如何处理。（6）休假期间的待遇，对于法律有明确规定的休假期间的待遇，用人单位不需要作出规定，对于法律规定不明确或者允许用人单位在一定范围内有自主权的，用人单位应当作出明确的规定。例如，病假期间工资、事假工资，用人单位最好在规章制度中作出明确的规定。（7）违反休假制度的处罚，对于员工违反单位的休假制度，用人单位如何处罚应当作出规定。如对通过提供虚假材料骗取病假或者其他假期的员工，用人单位可以以严重违反规章制度为由，解除劳动合同。
实例参考：
某公司休假制度
法定节假日：遵守国务院有关放假规定，由总公司行政部统一通知执行。除总经理特殊准假的员工外，所有员工须遵照本制度执行。
第一条假期种类：节假日、事假、病假、年假、婚假、丧假、产假等。
第二条节假日
1.法定节假日：元旦1天，“五一”国际劳动节3天，“十一”国庆节3天，春节3天，共计10天。
2.公司假日：根据情况即时确定。
第三条事假
1.事假为无薪假，按实际事假天数扣发工资。
2.事假可从带薪年假中扣除。
3.因紧急情况未能事先请假者，须事后立即补办手续。
第四条病假
1.病假为无薪假，按实际病假天数扣发工资，如有医院证明可按日工资的20%进行扣除。
2.病假可从带薪年假中扣除。
3.休连续病假须有医院开具的假条或医生处方，住院须有《住院通知单》。
第五条年假
试用期满，并经考核合格转正的员工，均可享受本年度年假，工资、奖金照发。入司一年之内的员工（试用期时间除外）。
1.年假以实际工作日计算。
2.年假为全薪假。
3.员工自愿不休年假的，视为自动放弃权利，带薪年假不折合工资发放也不能累计到下一年补休。
第六条婚假
1.当员工通过试用期后，属首次结婚一年内，可以享受带薪婚假。
2.法定年龄结婚，可享受3天的带薪假期。
3.符合晚婚条件的（男满25周岁，女满23周岁），可享受5天婚假。
第七条丧假
1.直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母、同胞兄弟姐妹）去世，员工可享受3天带薪丧假。
2.需赴外地处理丧事的，另按政府的有关规定另给路假。
第八条产假
符合国家计划生育政策规定而分娩的女员工，可享有30天的带薪产假。产假期间可享受上一年度所属市的最低工资标准，不包括公司各种津贴补助。
第九条男员工护理假
在女方产假期间，男员工可享受带薪护理假3天（须有相关证明）。
第十条请假的批准权限
1.请假半日以内，由部室主任批准，报所劳资员备案；
2.请假5日以内，经部室主任签字同意后，由所劳资负责人批准；
3.请假超过5日，经部室主任签字同意后，由所负责人集体讨论审批。
第十一条请假手续
1.请假前，员工首先要填写《请假单》，将请假原因、日期、假期种类注明，然后请所属部门经理审批，《请假单》交行政部核准备案，超过5天的，须经总经理批准。
2.出现急诊或其他紧急情况时，员工应该当天电话请假并事后补齐请假手续。
3.员工所属部门、行政部门在收到员工的《请假单》后，应在12小时内答复，否则视为同意。由此造成的损失，由相关部门负责人承担。
4.请假条由所劳资员存查，请假人所在部室考勤员需据实记录。请假人应按期到岗，到岗后注明销假。
第十二条违反休假制度的处理
1.职工请假期满如不提前一天办理续假或办理续假未获批准，必须归岗。不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工处理。
2.职工请假事由被证实为伪造的，其已享假期按照旷工处理。
（三）工资与福利制度
1.工资制度
工资是劳资双方十分关注的内容，其重要性是不言而喻的。工资是劳动合同中的必备条款之一，但劳动合同中的工资条款一般只涉及工资的数额，有关工资的更多内容应在企业的规章制度中体现。工资制度设计应包括：（1）工资的构成，即工资由哪些部分构成。工资一般分为单一结构型工资和复合结构型工资。单一结构工资，工资数额是固定的，如每月工资2000元。复合结构型工资，劳动报酬分成若干部分，有的部分是固定的，有的部分是浮动的，根据企业实际情况或考核情况酌情发放。（2）工资标准的确定，实行符合结构型工资的，每一块的工资如何确定需要进行明确。如基础工资是多少，各类补贴、津贴是多少，奖金如何计算等。（3）其他规定，包括加班加点的工资、员工依法参加社会活动期间的工资等。
实例参考：
某公司工资制度
第一条总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条指导思想
1.按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2.结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
3.以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4.构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三条管理人员工资制度
（一）适用范围
1.公司总经理等高中级管理人员。
2.公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
3.特殊人员经董事会研究后确定。
（二）工资模式
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩
高、中级管理人员：年薪=基本年薪+效益薪金+本公司（医院）工龄工资。
其一，基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付。
其二，效益薪金＝效益年薪×综合经济效益增长率。
其三，综合经济效益增长率＝营业收入增长率×系数+实现利润增长率×系数+患者人数×系数+本公司服务年限积分。
（三）效益年薪的发放
1.财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
2.公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
3.考核细则由公司制定并实施。