我们都经历过不少的面试，而且还有很多人是身经百战的“面霸”。面试的时候，HR都会问很多问题。我们经常还会对HR这样有一搭没一搭，而且琐碎异常的问题感到厌烦——这些东西明明简历上都写着了，为什么还要来问我呢？
HR问你问题，其实不仅是想从你的口中获得直接的信息。看似在跟你闲聊，其实他一点都没有闲着。他需要从你的表述中确定有没有疑点，有没有需要追问细节的地方，表达是否顺畅，是不是逻辑不清晰，是不是视角太狭隘。同时，你的一个眼神、一个小动作，他都尽收眼底，他需要在你回答完之前，就马上做出判断，你刚刚的一阵脸红到底是因为紧张，还是因为临时耍了点小伎俩。
除了这些之外，HR的手也不闲着，他在一张纸上写写划划——没错，那就是面试评分表。
你们面谈的这二三十分钟，都浓缩在一个小小的表格上面了，如表2所示。
表2：面试评分表（部分）如果我们再去找一些其他公司的面试评分表来看，就会发现它们的基本内容其实是差不多的：主要包括考核的指标有哪些，权重分别是多少，详细一点的还有对指标的详细描述或者评分标准等。具体有哪些指标，是由工作岗位决定的，不同的岗位对任职资格的要求不同。
例如，如果是销售岗位，企业可能想要充满开拓精神，积极乐观，并且能够承受压力的员工，可如果是你去应聘质检或者是仓库管理员，越是表现地野心勃勃越是让HR害怕。这一点相信很多面试老手早就已经明白了，所以我也无需赘言了。
不同的企业，不同的岗位，都是指标各异，权重也不尽相同，但只有一点是共同的，就是其中的一项指标，它享有“一票否决权”。如果这一项的考核有问题，那其他的指标得分再高也没有用，一概不予考虑。这个指标，就是应聘者的道德品质。大到你在之前的工作中出过重大的诚信问题，小到面试中撒的一个小谎，都可以是直接被“毙”的理由。
这一点可能有点出乎我们的意料。因为在学生时代，像自我评定或者是评选三好学生之类的，“品德”这一项我们都是给自己和别人打满分的，而且是不假思索地打满分。所以很多人可能习惯了在品德评定上走形式主义，不相信企业为了这点小事情而大动干戈。其实不然，没有哪个企业不害怕招到品行有问题的员工，“千里之堤，毁于蚁穴”，这样的员工，就像不小心埋下的定时炸弹，在什么时候，能给企业带来多大的损失，谁也不清楚。
1.老牛用人哲学背后的老板心态
牛根生在带领蒙牛一路突围，成为第一家在香港上市的内地乳制品企业之后，就开始给自己松绑，一边散财一边散权。他虽然依然是担任蒙牛的董事长，但其实更像蒙牛的“文化大使”，频频亮相于各大媒体，宣传蒙牛的企业文化。最广为人知的恐怕就是朗朗上口的蒙牛用人之道：
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
这个标准非常的实在，也道出了很多老板的心声。在他们心目中，“德”是先于“才”的，没有才能，可以培养，可是对于“无德”的人，不管你是有才还是无才，都没有人敢用。至于后来的“毒奶粉”事件，蒙牛卷入其中，并且遭受重创，老牛再提起他曾经挂在嘴边的这句话，一定是怅惘若失。
道德风险甚于一切风险
1988年，孙宏斌从清华大学硕士毕业后就进入联想。他是一个极富天赋与激情的年轻人，在不到两年的时间里，就从普通员工变成了主任经理，后来又被破格提拔为联想集团企业发展部的经理，主管范围包括在全国各地开辟的18家分公司，成为柳传志得力的“二把手”。
随着职位和权力的攀升，孙宏斌开始“不听指挥”，他和自己手下的那一帮同样野心勃勃的分公司经理，不但开始四处揽权，还试图将他的企业部从集团独立出去，从人事任命到财务体系，他都想自己一个人抓住。他的部下甚至多次宣扬要“携款逃跑”，一时间，不仅联想的那些元老们议论纷纷，连一向欣赏和信任他的柳传志也震惊不已。
柳传志不动声色地找人查清了孙宏斌的问题。不过对于自己一手提拔起来的这个年轻人，柳传志终究舍不得，想留在身边为己所用。于是他多次明确地要孙宏斌解决自己队伍中的“帮派”问题，年轻气盛的孙宏斌不仅拒绝了他，还当着柳传志的面扬言要出去单干。这大大地刺激了柳传志，不但立刻解除了孙宏斌的职位，还亲手将他送进了监狱。
不过，这出企业版的“大义灭亲”，最后还是以喜剧收尾的。出狱后的孙宏斌找到柳传志，向他承认了自己的错误。柳传志不仅欣然接受了他的道歉，还支持了一笔创业资金来帮助他东山再起。后来顺驰地产一跃成为引人注目的行业黑马，不仅跟孙宏斌本人一贯的激进风格有关，也离不开柳传志的一路扶持。但是，为什么柳传志宁愿亲自掏腰包资助，也不再试图让孙宏斌重返联想，再恢复之前“一家亲”的局面呢？恐怕他已经明白，孙宏斌虽是人才，却非他所能驾驭。
柳传志作为一个爱才惜才的管理者，能够不计前嫌；而孙宏斌在遭遇那一场挫折之后，能够冷静反思，一改之前的浮躁功利。两个人的共同努力，才成就了这一段佳话。然而，这种案例其实在中国并不多见，而企业老板跟高级职业经理人一拍两散，恶语相向，甚至最后对簿公堂的却比比皆是。我们当然不能简单地把这些现象归结为职业经理人缺乏职业道德所致。
其实，最主要的原因，还是因为老板和职业经理人之间缺乏信任，以致矛盾激化，最后双方都采取不理智的，甚至是违法的行动。
常言道“用人不疑，疑人不用”，这些职业经理人，往往都是老板千挑万选，千金求来的人才。可是为什么老板还是不信任他自己选择的人才呢？原因只有一个，那就是道德风险的后果太严重了，以致于他们不但不敢充分地放权，相反还要处处限制。员工的职位越高，就越是接近企业的核心，越是接近核心，则越是潜在的威胁。他们的这种担心绝非“被害妄想症”，事实上，由高级职业经理人导演的盗窃商业秘密，集体跳槽带走经营技术骨干，或者抖露企业“隐私”的事件时有发生，而且给企业带来的打击都是致命的。
宁可偏安一隅，不愿养虎为患
在风险和收益的博弈之下，人们往往倾向于选择更为折中、安全的策略，而不是一味地追求收益。这也就是为什么中国企业，尤其是一些管理不规范的家族企业，宁可偏安一隅，不求发展，也不敢轻易将权力下放。中国力帆集团董事长尹明善就曾发出感慨：“任人唯亲，搞家族式管理，就是等死；而所谓的任人唯贤，聘用职业经理人，对于家族企业来说，就是找死。”
这给企业的成长带来了隐忧，也给人才的成长带来了隐忧。因为老板的这种心态说明了——老板不是不愿意栽培你，不愿意给你更高的薪水，其中的利害得失他们很清楚，而只是，他们不敢这样做。“不愿意”和“不敢”，这两种心态，有着天壤之别。如果只是不愿意，那么员工可以通过自己长期的努力和优秀的业绩来说服老板，而老板本人也会在企业管理的过程中，逐渐认识到合理的晋升制度和薪酬制度可以对员工产生激励效果。由“不愿意”转变成“愿意”，难度并不大。可是由“不敢”到“敢”，却未必是员工可以轻易改变的。这种保守决定了老板的用人心态，也给我们的职业成长设置了隐形的障碍，例如：
晋升空间有限，薪酬增长空间有限。
员工要么是很难获得晋升，进入不了企业的管理层和决策层，因为这些职位往往是被老板的亲戚、同乡、同学或者是其他信任的人所垄断。普通员工很快就会遇到职业瓶颈，面临上不去，下不来的尴尬局面。这在很多家族企业，或者台资企业，都表现的非常明显。
企业长不大，员工也会缺少成长机会和学习的平台。
我们在选择职业方向的时候，常常困惑于是进大公司还是小公司。大公司待遇稳定，但难免论资排辈，晋升困难。而小公司的好处就是学习的机会比较多，员工接触到的技能和信息会更多。但是如果小公司的老板采取的是保守的用人策略，无法组建一个富有战斗力的团队，那么这样的公司往往很难长大。即使你个人能够深得老板的信任，但是公司平台有限，也很容易遭遇“天花板”。
缺乏公平的机会，庸者当道。
宁用庸才，不用奸才，这是很多老板采取的一个“保险策略”。庸才只要“听话”，就是一个不可多得的优点，足以让老板放心。但是要让老板在“人才”和“奸才”之间做抉择，“一朝被蛇，咬十年怕井绳”的人当然不会去冒这个风险。所以我们很多人会觉得不公平，为什么自己业绩挺不错，结果加薪的却总是老板身边的“红人”。
缺少培训的机会。
在职培训是员工离开学校以后，提高技能最为重要的渠道。可惜的是，在很多企业，尤其是中小企业，员工都缺少这样的机会。技能的提高肯定是可以提高员工的工作效率和服务质量，也许能起到四两拔千斤的效果。可是在员工流动率越来越高的现在，让精打细算的企业掏出一笔钱来做培训，但是要冒着帮竞争对手培养人才的危险，很多企业就不得不三思而行了。
对企业缺乏归属感。
老板把员工当“外人”，那么员工也很难对企业产生归属感，仅仅把自己的工作看成是谋生的工具，因而频繁跳槽或者拿着薪水混日子，不指望加薪，也不打算为公司做出额外的贡献。
以上的种种现象，在我们的职业生涯中肯定是屡见不鲜，遇到这类的问题，我们最强烈的感受就是困惑。明知道“有钱能使鬼推磨”，老板为什么就是死活不愿意加薪呢？明知道培训的必要性，老板为什么就是不愿意呢？如果我们普通员工能够站在老板的角度来分析问题，就会发现事情并没有想象的那么简单。因为我们都忽视了风险问题。可是对于老板来说，他们时时刻刻都需要考虑风险。
2.老板对你放心吗？
分析了老板的心态，是不是就说明我们就永远没有机会了呢？这个当然未必，毕竟能够一路升迁，“薪情”渐长的职场精英也并不是没有。更何况作为现代企业的管理者，他们也认识到了这个问题的存在，也在试图通过完善制度等方式，在安全感和培养员工之间寻找一种平衡。而员工应该怎样去寻找平衡呢？当然就是在寻求自我发展的同时，还能够让老板对你放心。
赢得信任就赢得了机会
年轻时候的李嘉诚，虽然怀着一颗勃勃雄心，想要做大事业，但是却时常能够以老成持重、恪守诚信而赢得他人的尊重。他一开始是在一家五金厂当推销员，虽为推销，但他却从不欺瞒客户，靠着自己的勤奋和诚实，获得了不错的业绩，也深得客户的信任。
这个时候，老实木讷的李嘉诚却被一个慧眼识中了，他就是李嘉诚的竞争对手。当时李嘉诚卖铁桶，他就卖塑料桶。塑料桶又便宜有又轻便，很受欢迎，李嘉诚成了他的手下败将。但是这个老板十分欣赏李嘉诚，他认为这个年轻人不仅聪明好学，不甘人后，却又难得的沉稳，为人处事十分地诚恳，他相信李嘉诚将来一定有大作为。因而极力劝说李嘉诚来他的公司工作，进入了当时极富发展前景的塑胶行业。
而李嘉诚也没有让这个老板失望，很快就取得了不俗的业绩，18岁就被提拔为公司的销售经理，不到20岁就晋升为总经理，全盘负责日常事务。李嘉诚成为了塑胶公司的台柱，也成了一个高收入的打工仔。但是李也没有就此满足，塑胶行业的耀眼前景，以及他自己想要做一番事业的决心，让他下定决心要辞职。他向老板坦白了自己想要去开塑胶厂的想法，并且承诺绝对不会抢公司的客户和资源，而只是因为自己看好这个行业，想做点成绩出来。老板被他的坦诚和见识打动了，不但不反对他辞职，反而提出愿意跟他做朋友，随时提供帮助和支持。
这个不知名的老板，实际上就成为了把李嘉诚领上富豪之路的导师。这个导师的豁达之极不免让人匪夷所思，培养的人才不但不能帮自己，反而还成为了自己以后的竞争对手，不是典型的“农夫与蛇”吗？可最后“农夫”和“蛇”还成为了合作伙伴和莫逆之交。这就不得不归功于李嘉诚的品格魅力了。直至今天，李嘉诚成为名满香江、德高望重的名流，不是因为他的财富，而是因为他一直以来都坚持的“以诚信赢天下”的原则。若不是他一贯的诚信让老板相信，承诺了不会抢客户，就一定不会违背，那么最后的结果肯定是不欢而散的，也成就不了今天的李嘉诚。众所周知，李嘉诚就是通过他自己开办的塑胶厂才赚得自己的第一桶金的。
如果说我们缺少机会，是因为老板的不信任，那么，赢得信任就是帮助自己走出困境的惟一途径。赢得了信任，就赢得了机会，让他人信任，就是给自己机会。
因此，我们在抱怨老板不信任自己，不给自己机会的时候，应该反思一个问题：为什么你的老板不信任你呢？你是否在工作中几乎没有出过什么纰漏？即使有问题，也绝对不会欺上瞒下？你是否从来没有做过背叛公司的事情，不但在大的利益坚持原则，即使连公司的一张纸、一支笔都不会去拿……老板和员工之间的信任，跟情侣谈恋爱并无分别——可以有分歧，可以有争吵，但是绝对不能有欺骗。你可能几乎天天都老老实实勤勤恳恳地干活，因为能力有限，或者经验不足，在工作中可能会犯错，这都不要紧，最多被脾气暴躁的老板骂一顿。但是只要有一次做不诚信的事情，老板就会记在心里，再也不会相信你。甚至有时候这个不诚信的事情并无损于公司的利益，只不过是你一时心起贪了一个小便宜而已。建立信任是一个漫长的过程，而摧毁它只需要一个小小的动作就足够了。