奖励和惩罚的目的都是为使人更努力地工作。但有时候，由于某些制度或程序的障碍，造成所奖励或所惩罚的行为与效果之间不一致，因此也无法达到最初目的。
一位年轻的工程师想请三天假去陪家人郊游，但他的领导没有批准，因为部门最近的工作很紧，工人们每天都要加班，连周末也不能休息。有一天，这位保持最高迟到纪录的工程师又晚到了30分钟。领导对此十分生气，警告他：“如果你再迟到一次，我将让你停职3天并扣除工资。”你猜第二天谁迟到了？还是这位工程师！那位工程师听到这一警告，为这一难得的机会而沾沾自喜。他终于可以实现自己郊游的愿望了。于是第二天，他故意去得很晚。如其所料，他被停工3天，扣除3天工资。但他可以出去与家人一起郊游了，满足了自己的需求。那位领导也自以为做得正确，因为他认为自己“正确”地维护了管理制度，但部门的工作还是无法按时完成。
以上事例中的这位领导按常规办事的做法，造成了惩罚行为与惩罚效果的严重脱节。这位领导敲的警钟最后还是没有敲到实处，反而正中那位工程师的下怀。奖励也是一样，有时会出现奖励行为与奖励效果脱节的现象。因此，管理者须注意不要奖励不应该奖励的事。如果那样，将不会达到自己所希望的目标。
信赏必罚原则
信赏必罚是管理者遵循的御人法则，它指的是赏必信，罚必果。信赏必罚的重点在及时和适度。所谓“及时”，就是出现了赏罚的事实之后，应立刻施行。所谓“适度”，就是奖惩的程度要适当，大功大赏，小功小赏；大过严惩，小错薄罚。
公平公正原则
在公平公正的范围内，奖惩才有意义。如果管理者因为私心，小功给大赏，或是大过而薄罚，引起的后果可能比不处置还严重。如果要避免出现这一情况，管理者必须坚持公平公正的原则。
功过不抵原则
该原则不但指对不同的人该赏则赏，该罚则罚，还指对同一个人的不同事件该赏则赏，该罚则罚，绝不能功过相抵。这样做是因为任何人都有其功，也有其过，如果功过相抵，就容易导致功过混淆，毫无界限，也会造成人心不服，引起管理混乱。
总之，管理者必须牢记“在法律面前人人平等，在纪律面前一视同仁”的原则，以这样的原则来用人，就容易做到不因个人情感而行赏罚，赏罚分明，事半功倍。同时，要做到赏罚分明，管理者必须对事不对人，把个人感情暂且抛开，才能起到赏罚的本来功能。所以，无论某个下属跟你的关系有多好，或者是水火难容，在他犯了错误或做出成绩时，管理者都要一视同仁，该罚则罚，该奖则奖。
褒奖要及时
管理者要想充分激发下属的潜能，有一件简单的事是必须要掌握的，这就是及时褒奖，即对下属的工作及时给予正面的表扬和评价。古人提倡的“赏不逾时”也是这个道理。
在及时褒奖下，人的自尊心可获得满足，建立起自信感，并为今后发展奠定基础。管理者对下属的褒奖越及时，培育效果越显著，这是不容置疑的。
及时褒奖的核心实际上是一个“快”字，对下属的褒奖不能错过时机。管理者的及时褒奖对于获取下属的信任和支持，提高业绩也是有益的，这不仅是激励下属和调动积极性的需要，同时也是形势的需要。
褒奖的作用往往是瞬间的，下属有优秀的表现，就应尽快给予表彰。否则，假如都要等到年终，那么，褒奖的作用就会大大降低。海尔集团总裁张瑞敏就讲过一个开表彰会的例子，生动地说明了及时激励的重要性。他说：“假如今天下午开会，那么中午的时候就一定要把奖金给大家发了，这样下午的会才会开得有效果。”
美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡认为，下属如果表现出色，经理人员要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步。当下属心灰意懒的时候，则不要让他太难堪，如果一个下属因自己失败而闷闷不乐，这时候经理人员也要及时地给予开导和鼓励，否则，如果落井下石，就可能会严重伤害他，他就不想再上进了。
这个例子很好地说明了及时褒奖的作用，褒奖是否及时，其作用与效果是有很大差别的。打个比方来说，平时炒菜在不同的时间放入相同的作料，菜的味道和质量是不一样的。褒奖也是这样，及时的褒奖和迟来的褒奖所带来的效果也是不同的，后者会严重影响下属的积极性，使褒奖失去意义，发挥不了应该发挥的作用。
褒奖是管理者对下属的一种奖赏和报酬，如果及时地兑现，则是对下属付出劳动和取得成果最积极的肯定，对下属来说也是莫大的鼓舞。不及时兑现，在下属心中，褒奖便成了组织欠他们的“债款”，会天天盼着把“债款”收回，褒奖的意义也就失去了，如果不兑现，员工就会对企业产生抱怨和不信任，从而极大地影响工作积极性。
现代心理学研究表明，及时褒奖的有效度为80%，而滞后褒奖的有效度仅为7%。实践也一再证明，应该褒奖的行为若得不到及时的鼓励，就会使人气馁，从而丧失积极性；而错误的行为受不到及时惩罚，则会助长错误行为泛滥，造成积重难返的局面。
及时褒奖就像海豚表演后得到的食物，如果没有食物的激励，海豚是不会表演的，正是不停地喂食促使了海豚表演的持续。对组织的管理者来说，道理也是一样的。
所以，管理者不要等到发年终奖时才准备犒赏员工，而是要在员工有优秀的表现时尽快予以奖励，哪怕仅仅是一句表扬，因为它的及时，往往会起到莫大的作用。
惩罚要以教育为主
管理者对下属实施惩罚措施时，要从教育人、挽救人、调动人的积极性出发，把教育和惩罚紧密地结合起来，要切实做到惩罚以教育为主。
惩罚是一件非常严肃的事情，管理者在对一个下属做出惩罚决定之前，必须以负责的态度，弄清错误事实、原因、结果，甚至每一个细节，然后再根据有无犯错误的动机、错误带来的后果、改正错误的态度等情况，决定惩罚的方式和力度。
管理者不能为了惩罚而惩罚，惩罚的目的是教育人、帮助人，“惩前毖后，治病救人”，既弄清思想，又团结同志。实施惩罚要力戒居高临下、盛气凌人，而应晓之以理，动之以情。只有这样，受惩罚者才能心服口服，受惩而无怨。
孔子有个弟子叫高柴，字子羔，比孔子小40岁，长不过六尺，长得也不英俊，但是为人笃孝而有法正，在孔子的门下很有名气，后来担任了卫国的执政大臣。
有一次，子羔审判并裁定一名犯人，处以削足之刑，刑后犯人做了守城的役工。不久卫国奸臣作乱，子羔逃到城门口，只见城门紧闭，以前那个受过刑的人正好在此守门。这个守门人指点子羔说：“那边的城墙有个缺口。”
子羔说：“君子不翻墙。”
守门人又说：“那边的城墙有个洞。”
子羔说：“君子不钻洞。”
守门人再说：“这儿有间房。”
子羔就走进房中躲避。追兵来后，找不到子羔，就回去了。
子羔离去时对守门人说：“我不能抛弃君王的法律，对你用了重刑。现在我落了难，正是你报仇雪恨的时候，你为什么还帮助我逃走呢？”
守门人说：“受刑本来是我应得的罪过，这是无可奈何的事情。您审理我时，反复研究法令，希望减轻对我的惩罚，这我是知道的；审理完毕，当要判决时，您闷闷不乐，这我也是知道的。您难道是偏爱我吗？不是。这是您天生一颗仁爱的心，很自然地就表现出来。您眼中流露出的哀怜及脸上闪现出的悲戚之情，至今我仍谨记在心，不敢一日有忘。这就是我想帮助您逃走的原因。”
孔子听说这件事后的评论是：“会当官的树德，不会做官的树怨。公平行事，说的大概是子羔吧！”身为管理者，就应该像子羔一样清晰地认识自己的角色让受惩者信服。
惩罚是一种教育而非压制，管理者要成为下属的教育者，而不是单纯为了惩罚而惩罚。
组织纪律长久以来被管理者单纯当做对下属进行惩罚的工具，认为这是根“杀威棒”，只要通过对下属的惩罚，让其他人有所畏惧，并且引以为戒，管理的目的就达到了。这种想法其实是片面的。管理者只有通过纪律来对下属进行教育，才能更好地树立威信。组织纪律不是杀气腾腾的惩罚工具，而是下属不得不遵守的原则。在认识到这一点的基础上，管理者和下属的关系才可能达到和谐共处。
针对管理者如何惩罚育人，专家总结出许多卓有成效的方法：
（1）罚前有法，罚后明理。奖赏是以功绩为依据的，惩罚是以过失为依据的。纪律是组织成员行为的界定标准，是维护组织有序运行的基石，也是判定人们过失大小的依据，有了纪律之后才有惩罚。管理者在实施惩罚前，必须依据有关组织纪律的条例，让下属明确自己的行为触犯了哪些行为准则和规范实施惩罚之后，不论是行政处罚手段，还是经济处罚手段，都代替不了必要的思想政治工作。也就是说，必要的处罚做出以后，事情并没有完结，要把思想工作跟上去，具体指出受罚者错在哪里，帮助其查找犯错误的思想根源，让其真正认识自己的错误，增强改正错误的决心和信心，并为其改正错误创造条件。
（2）说服为主，宽严适度。对下属进行惩处，要强调帮助，以说服为主，以处分为辅。惩处实际上就是施加压力，当压力达到一定程度后，要辅之以说服，以减轻压力，轻装前进。说服能够加深受处分者对所犯错误的认识，转变其态度。而说服过程中的感情力量，更是促使受处分者改正错误的有效促进剂。另外，管理者对下属惩处要宽严适度，惩处过宽，不足以制止不良行为；过严，会造成逆反心理。管理者对人对事，该宽该严，都不能从自己的主观好恶出发，更不能感情用事。应做到“当赏者，虽仇怨必录；当罚者，虽父子不舍”。管理者只有铁面无私，从实际出发，按制度办事宽严公道，才能有效地调动下属的积极性。
（3）重举轻放，惩微从速。管理达人松下幸之助有个经验叫“重重举起，轻轻放下”。说的是教育批评要重，处理要轻。这里有一个原则，即除了对影响很大、很坏的过失需要严肃处理外，在一般情况下，应该从轻处理。惩罚应该从发现事情的苗头开始，及时“杀一儆百”，处理从速，防止事态扩散。
（4）情罚交融，不失原则。常言道：无情未必真豪杰。管理者对有过失的下属，也要尊重、理解，要关心他们的实际生活，为其排忧解难，让其充分体会到组织的温暖。但这不能以丧失原则为代价，也就是说，既要讲人情味，又不能失去原则性。下属受处分以后，可定期由本人申请，集体评议，确实改正了错误，表现较好，可以撤销处分，返回全部或部分扣罚的奖金，给受处分的人以挽回面子、改正错误的机会。
惩罚和奖励一样，也是激励的一种方式，其目的是限制、制止或纠正某些不正确的行为。管理者应注意惩罚要准确无误，惩罚要公正合理，惩罚要从关心爱护出发。总之，惩罚只能作为辅助手段，而且使用起来要谨慎再谨慎。