一个化妆品公司的销售部门，总是业绩平平。为了提升工作的业绩，上层将原来的部门经理辞退了，让公司精英员工老刘去收拾这个烂摊子。很多人就去奉劝老刘，对他说：“老刘啊，赶紧推了吧，在你之前，销售部门已经连续换了两个经理了，你还是别当第三个了吧。”老刘只是淡淡地笑了一下，说道：“在三个月之内，我要让销售部起死回生，你们就等着为我庆祝吧。”同事们吃惊的都瞪大了眼睛，他们实在是无法想象，老刘能有什么回天之力？
出乎同事们的意料，老刘到了销售部门后的第一个月，什么事情也没做，只是一如往常的按时下班，同事们都很纳闷：“人家都说：‘新官上任三把火’，这位经理却是一点脾气都没有，这是为何？”
平静地度过了一个月后，老刘终于开始他大刀阔斧的行动，他首先取消了业务员们单独外出跑业务的制度，再按照他一个月来对下属员工们的了解，将他们重新分成了几个小组，要求每个小组，都将各自成员的优点全部发挥出来，互相学习，弥补自身的不足。这样一来，老刘仅仅只用了几个月的时间，就让公司销售部的业务，足足翻了一番。可销售部的员工，只觉自己本身的工作量和先前一样，没有增加。而且突然之间扭转了局面，地位、薪酬足足提升了一个层级，心中自然是无比的欢喜，工作的积极性就这样提升起来了。
其实，老刘的做法很简单，他并没有用什么高明、先进的管理办法，他做到的，只是捋顺员工，让大家将劲都朝一处使，发挥了“众人拾柴火焰高”的作用。总之，一个公司、一个部门要想健康的发展，靠的是集体力量，个人的力量终究是有限的。项羽有“气拔山兮力盖世”的气概，但是面对千军万马，他的力量就有限，最终只能落个乌江自刎的下场。
小吴是一家房地产公司的部门经理，手底下有四五十号工作人员。最近一段时间以来，市场上房价涨了好几倍，造成小吴所在的工作部门，业绩也在急速降低，但是小吴却没有急得团团转。因为小吴是个脚踏实地的人，他在公司的地位是从基层的业务员开始，一步一个脚印走上来的，心理素质相当好。
为了弄清业绩下降的原因，他主动地离开了自己的办公室，抱着一大堆资料和基层员工们一起工作。对小吴的举动，员工们自然很不理解。通过几天的工作，小吴终于摸清了几个问题：
第一，自己手底下的员工中，有很多都是工作比较细心的，但是他们不善于言谈，不适合在外边出跑业务。一些员工虽然做事有点马虎，但反应极快，有很好的口才和外交能力，小吴觉得这些人就很适合外出跑业务。
第二，管理者和员工之间的隔阂。做管理的都会和下属出现矛盾，但是矛盾不能太久，久了的话会给企业带来损失，那么唯一的办法就是多多交流。
第三，要多多虚心倾听员工的内心想法，同时还应该懂得将员工的意见，做出相应的记录。安排工作的时候，尽量避免不同意见的员工在一起工作。同时也应该就一些事情表达出自己的观点，让员工知道自己的工作特点。
小吴这一个月的“深入基层式”的改革，终于将部门的业绩一下子提升了起来。
小吴这样的例子，在企业当中是十分常见的。道理谁都能明白，真正能做到的，却没能有几个。如果一个部门出现了类似的情况，那么，作为管理者，绝对不要犹豫，首先做到放下自己的官架子，将自己和员工们融为一体，找到问题的根源。
如何才能找到根源呢？最简洁快速的方法就是交流。人们常说，交流是人与人相处的必经之路，再大的矛盾也能通过交流去解决。深入的交流可以了解到员工们内心的真实想法，比如，两个性格内心的人去做一件案子，但是因为出发角度不同，案子是南辕北辙。所以，企业管理者在划分任务给他们的时候，就该当着他们的面问出内心的想法，通过交流了解到彼此的观点，之后再慢慢磨合。如此，两个内向的人才能朝着一个方向使劲。
让员工们劲往一处使，其实不是很难，关键是切入点的选择。否则就会出现先前拉车买米、各选道路的局面。在一个团队之中，每个人都有各自的作用，但是作用发挥不到一起，也是徒劳无功的，所以，可以运用相互补足的方式，将力量汇聚，朝着一个方向运作。就比如，三个人去送货物，一个人会开车，一个人的力气大，还有一个人够细心，这三人一同出去做事，必定是能完成任务的，他们相互补足，把自己的长处汇聚在一起，朝着目标出发。
珍珠项链是美丽的，但是没有一条线作为贯穿，又如何成为人们的配饰呢？作为企业管理者，就要成为那条主线，将员工们的力量汇聚在一起，让他们知道将企业目标，朝着目标共同前进，为整条珍珠的美丽献出光芒。
招式15用才的关键在于信赖
在沃尔玛超市，每一个领导者都有镌刻着“我们信任我们的员工”字样的纽扣。这是沃尔玛公司能够由一家小型企业发展成为美国最大的零售连锁集团的诀窍之一。
有一回，沃尔玛企业内出现了偷窃现象，公司报警处理。当警察问道：“你们就不怀疑是你们公司内部人员偷走物品的吗？”企业管理者十分自信的说道：“用人，信赖是前提。如果我连我自己的员工都不相信，还怎么去经营企业呢？我绝对相信此次偷窃事件与企业员工无关。”这位管理者的话让警察不得不相信他。结果调查之后，发现偷窃者果然另有他人。
信赖是人与人交往的前提，而一个企业在用人的时候，也是经过多番的思索，只有产生出信赖的桥梁，员工才会心甘情愿的与企业站在同一条战线，为企业尽心尽力的做事。
世界上永远都没有既要马儿跑，又不让马儿吃饱的事情。任用人才的关键，在于对人才的信任。就比如品牌效应，品牌想要做出去，首先就是让客户们信赖。只有产生了信赖，下次还会光顾，商品就不怕卖不出去。同样，企业在做管理的时候，也是在经营人才，只有与员工达成共同信赖的认知，企业才会形成一股巨大的凝聚力。
如果用人，却不能对这个人予以全部的信任，处处猜忌，处处予以控制，这样一来，被任用的人就很难开心、用心的工作，完成工作的积极性也不会很高。适当地向下属表示信赖，是确保人才能够全心全意投入工作的前提。
三国时，有“江东之虎”之称的孙策，在年仅十几岁的时候，便手握千军万马，横扫江东，为东吴定下了基础。孙策能够在三国乱世当中，运用短短数年，便做出一番轰轰烈烈的事业，这跟他对下属的信任是分不开的。
孙策对下属的信任，换来了下属的忠勇。史书上曾经记载：“策为人，美姿颜，好笑语，性阔达听受，善于用人，是以士民见者，莫不尽心，乐为致死。”可以说，如果不是对下属的信任，孙策是不可能在那么短的时间内，取得那么大的成就的。
从孙策对太史慈的重用当中，就可以看出孙策对下属的信任。太史慈原为刘繇部下，后被孙策收降。当刘繇被孙策杀得大败，率领残兵败四处逃散的时候，孙策派下属太史慈去招纳刘繇的下属。这个时候，孙策身边所有的人都担心太史慈借这个机会，一去不复返。而孙策却笑着说：“我了解太史慈的为人，知道他绝不会这么做的。”临行前，孙策亲自为太史慈践行，在宴会上，孙策拉着太史慈的手，问他：“你这次去，需要多长时间能够完成任务？”太史慈说“不用两个月。”果然，五十多天之后，太史慈带领浩浩荡荡的军队，回到了孙策大营，那些人都是刘繇的残军。
我们常说：“疑人不用，用人不疑”，既然将人委以重用，那就该去信任他。从孙策的例子中，我们不难看出他对下属的信任。如果一个老板不相信他人，那么如何靠着一己之力去运营一个公司呢？像世界知名企业联想公司，前任执行董事柳传志将大权利交给了没有任何血缘关系的人，他没有一点担心，他的气魄就是来自于信任，他相信企业会在自己选中的接班人手中壮大。
曾经有人说过：“信任是一种有生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种连接人与人之间的纽带。你有义务去信任另一个人，除非你能证实那个人不值得你信任；你也有权受到另一个人的信任，除非你已被证实不值得那个人信任。”总而言之，只有对一个人充分予以信任，让下属真切地感受到，管理者对他的信任，才能激发出那个人工作的积极性和创造性，进而从中获得最大利益。
那么，怎么才算是对下属的充分信赖呢？需要做到以下几点：
第一，主动拿出信赖的态度。
人与人的情感是相互的，如果管理者主动拿出了信赖的态度，那么员工感觉到后，也会尽心尽力地为企业做事，为企业付出自己的忠诚。
第二，不用权势压人。
有一句俗语：“日防夜防，家贼难防，”担心手底下的员工对自己不忠诚，是一个企业管理者最直接的想法，这也是企业管理者不能充分信任自己下属的根本原因。所以，对下属充分信赖“难”在思想上需要转变。管理者不仅要牢牢记住“用人不疑”这一用人准则，同时也要懂得放权，不能牢牢的攥着手中的权利不放，这样显然是对下属的一种不信任。
第三，充分信赖下属，上下级之间感情化。
要做到这一点，就需要企业管理者认真地分析下属的心理活动，尽全力的满足下属的各种心理需求。在《三国演义》当中，刘备对下属十分信赖，同时也将上下级的关系感情化，他与关羽、刘备桃园三结义，得到的是他们的忠诚，就算付出生命也心甘情愿。作为当代的企业管理者，要学习刘备的用人方法，用真诚去融化他们的防备，给予他们充分的信任，使得他们全心全意地为企业和自己做事。
人生的艰难，竞争的激烈，迫使每个人都要给自己加上一些虚假的“保护色”，以此来掩饰自己真实的内心世界。退下这层“保护色”，这就需要管理者的信赖，要充分的信任下属的能力，相信他们的工作热情和为企业奉献的真诚。
招式16巧妙组合，取人之长补人之短
骆驼有“沙漠之舟”之称，它能够在条件恶劣的沙漠中长时间的穿行。它长有很长很长的睫毛用以抵挡吹进眼中的风沙，从而能够在凛冽的风暴中找到前进的方向；高耸的驼峰能够帮助骆驼储存足量的养分和水分，用来解决长途跋涉中的饥饿之苦；坚实宽阔的脚掌能够帮助骆驼大幅度地减少在沙漠中行走时其沉重身体对沙土的巨大压强，达到行走自如的目的。
如果将骆驼比作成一个企业，而它身体的各个部分就是企业的人才，每个人才都在各自的岗位发挥着作用，才能使企业立于不败之地。每个企业都是由多个方面组成，每个部门的员工，他们的特长都不相同，但却能够将力量汇聚在一起，使企业蓬勃的发展，这和管理者的领导能力息息相关。唯有人才合理搭配，合理互补，企业才能稳步的成长。