（1）按岗位填写《岗位流程工作标准分析表》，逐项把流程分析表中界定到特定岗位的流程活动，归纳到特定《岗位流程工作标准分析表》（表4-1）的第2列，并对应找到这项流程活动所属的三级系统模块的流程活动，在第3列填入编号。
（2）对应流程说明文件，找到做好的标准限定，并归纳后在第4列填入。
（3）分析确定要做好该工作的主观条件要求，把独特的内容归纳后在第5列填入。不是独特的要求，是一般人都具备的条件也就不必填写。
（4）分析确定要做好该项工作的客观条件要求，把独特的要求归纳后在第6列填入。不是独特的要求也不必填写，或者说一般岗位都提供有的条件就不必填写。
（5）根据每项活动的责任大小确定责任承担方式，并填入第7列，如果全面实施了规范化管理，对每一个系统模块都确立了三位一体的管控规则，其内容可直接摘录填入。
在企业组织内部承担责任的方式主要有：绩效扣分、扣工资奖金、罚款、赔偿损失、降职、辞退、诉讼等多个方面。而绩效扣分是常用的责任承担方式。只有当绩效扣分不足以让流程活动承担人痛心，才另扣工资奖金。降职一般是针对岗位员工个人能力欠缺所作的处理，辞退更多的是对个人品行太过恶劣的员工的处罚。赔偿损失是针对造成现实损失的责任人的处罚，并且这种损失是直接而又明显能避免的，仅仅因为责任人马虎行事失误所致。而绩效扣分又要考虑两个因素：
（1）发生失误出现不达标的频率大小。一般而言，如果每天都可能发生的失误扣分，为频率大；一月以上才能发生的失误扣分，为频率小；二者之间的为中。每个时刻都可能的发生的失误扣分为特大；三个月以上才会发生的失误扣分，为特小。
（2）责任的大小。一般而言，如果发生失误可能导致的直接损失和间接损失加总小于岗位员工一日的薪资，为责任小；如果发生失误可能导致的直接损失和间接损失加总大于岗位员工一月的薪资，为责任大；居于二者之间的为中。如果发生失误可能导致的直接损失和间接损失加总小于岗位员工一小时的薪资，为责任特小；大于岗位员工两个月的薪资，为责任特大。两项内容可综合为下表计算扣分。如果按照下表扣仍不足让责任人痛心，引以为戒的再加扣工资奖金，而可能导致的损失会让投资人痛心的则再加罚款。考核扣分控制标准可按表4-2把握：
表4-2责任扣分标准分析表
频率责任活动失误发生频率特大大中小特小活动失误责任特小01020512小0205123中051234大12345特大23456
除了由流程分析的演绎分析得到岗位流程工作标准的绝大部分内容外，还要参考岗位员工现在所承担的工作事项，进行归纳填写。这要求先按岗位分别填写《企业组织运行事务工作调查统计表》（表4-3）。
工作单位履职岗位直接主管
名称名称岗位名称：
序号现在所承担的
工作事项所服务的目的做好的
标准要求工作条
件说明用到的知识技能
和心理、体能要求责任承担
方式说明12345678910确认——填表人签字：审核——直接上司审核签字：
把所填写的《企业组织运行事务工作调查统计表》与对应的《岗位流程工作标准分析表》对照，把《岗位流程工作标准分析表》中没有的内容，并且也没有转移由其他岗位承担的工作事项，归纳后填写到《岗位流程工作标准分析表》中，然后分析对应填写其他栏的内容。
根据工作量的大小进行前后排序，完成岗位流程工作标准的分析确定。
四、岗位流程工作标准与一般岗位工作标准的区别
岗位流程工作标准与一般岗位工作标准的区别可概括为以下几点：
（1）工作内容来源不一样。一般岗位工作标准中的职责是自上而下由机构分配来的，而岗位流程工作标准中的流程活动内容则是通过流程分析确定的。
（2）职责履行者的主观条件限定方式不一样。一般岗位工作标准中的任职条件是由人力资源部相关人员凭想象设定的，大都是用学历、经历限定的。而岗位流程工作标准中的职责履行主观条件则是逐项分析，对应工作事项本身的要求确定的，不是限定的学历、经历，而是限定的知识、技能、体能和心理要求。
（3）职责履行者的客观条件限定方式不一样。一般岗位工作标准很少涉及到职责履行者的客观条件，如果有这一项内容，也是由人力资源部相关人员凭想象设定的。而岗位流程工作标准中职责履行者的客观条件则是逐项分析，并对应工作事项本身的要求确定的，是对人、财、物授权的具体明确界定。
（4）责任承担方式界定不同。一般岗位工作标准中一般都没有关于责任承担方式的界定。而岗位流程工作标准则是把它当做关键内容进行界定的，并与每一项工作对应。
（5）对团队目标界定不同。一般岗位工作标准中一般没有关于团队目标的界定。而岗位流程工作标准则通过三级流程编号明确作了提示，履职人员可以方便地通过查核三级流程而得到明确的答案。
岗位流程工作标准实例见表4-4：表4-4公司市场营销中心市场开发主管岗位流程工作标准
序号流程活动
事项内容所属三
级流程标准要求主观条件客观
条件责任承担方式1负责组织渠道网点规划和市场开发计划的拟订及修订工作3-1-2
3-1-3按时完成，并获得批准通过大学本科以上学历，具备营销管理专业知识，熟悉渠道管理办法，懂规划和计划编制电脑
设备
一套规划或计划未按时完成，每延误一天扣当月绩效得分2分，直至完成；审核未获得通过，返工延误，按未完成计算扣分2负责组织拟订渠道管理制度3-1-2
3-1-3
3-1-4制度健全完整，没有制度漏洞发生一起“没有制度依据”投诉，或发现一处制度漏洞，扣当月绩效得分1分，直到制度依据确立、漏洞修正为止3制定公司渠道巡视计划，并负责提示和跟踪监督3-1-4达成制度标准要求有沟通说服能力每欠缺一人次，扣当月绩效得分05分，每发现一次未按制度跟踪监督，扣当月绩效得分2分4审核公司渠道管理培训方案3-1-348小时内完成每拖延一天，扣当月绩效得分1分5审核广告费用投入3-1-3在预算之内懂广告运营和预算知识每超过预算标准1%，扣当月绩效得分1分6审核渠道建设费用投入3-1-3在预算之内具备成本控制和一定财务知识每超过预算标准1%，扣当月绩效得分1分7负责客户投诉处理3-6-6按制度标准，在三天内处理妥当有沟通能力因投诉处理不当，造成客户二次投诉，每次扣当月绩效分5分，延误处理每项天扣当月绩效分1分续表
序号流程活动
事项内容所属三
级流程标准要求主观条件客观
条件责任承担方式8负责串货处理组织工作3-6-6按制度标准，在三天内处理妥当串货事件每有一次未按时处理，扣当月绩效得分3分9参与订货会、营销会议的策划和筹备3-6-1
3-6-5及时无误造成延误或失误，每项次扣当月绩效得分3分10负责本部门员工发展管理工作2-1-3每年培养1名能胜任主管岗位的后备人才缺，扣当月绩效得分5分11负责本部门绩效考核、薪酬管理2-2-3保证公正、公平，员工满意率100%每出现一起投诉，并经查证属于失当，扣当月绩效得分2分12负责本部门员工工作质量和人身安全管理2-5-3
2-6-1所属员工90%安心自己的岗位工作，没有需要休假的人身安全事故发生每出现一起非自身原因辞职，扣当月绩效得分1分；出现需要休假的人身安全事故一起，扣当月绩效得分3分，并按比例20%+80%/N承担损失13负责与其他职能中心的沟通协调2-4-1沟通顺畅，没有扯皮推诿问题每出现一次扯皮推诿，扣当月绩效考核得分1分14对所属员工贯彻落实公司规章制度的效果负责1-5-2没有违背现象熟悉公司所有规章制度每发生违背事件一起，扣当月绩效得分1分15完成上级交办的其他工作2-6-4100%按指令要求完成每有一次没有按指令要求完成，扣当月绩效得分1分适用
范围在营销公司承担市场开发管理及领导责任的员工说明：
①该岗位流程工作标准中的第1～13项，就是由流程分析演绎整理而来的；第14～15项则是由对岗位员工现在所承担的工作事项的归纳整理而来，它可对前者起到补充作用。演绎整理往往可能因为系统模块选择不全而发生漏项，借助对岗位员工现在所承担工作事项的归纳整理，就可起到补充作用。
②市场开发主管属于职能主管，他可以有下属，也可以没有。实例中的市场开发主管有三个下属，所以才有第10、11、12、14项工作。