书城管理主管易犯的88个错误
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第10章 误把“人性化管理”当作“人情化管理”

情景故事

某主管在管理部门员工时,借鉴日本的“人性化管理”方式,实行宽松管理,既不在部门内强调上下级的界限,也不督导员工的工作,他只是要求员工要高度自觉。可是,他逐渐发现,这些员工让他很失望,他们总是在工作时间浏览与工作无关的网页,甚至还肆无忌惮地打游戏、与朋友聊天。他在部门会议上多次对违禁员工提出警示,但仍然是屡禁不止,员工依旧在工作时间各行其是,放任地做自己私人的事情。

该主管本以为实行宽松管理后,大家更能发挥工作的自觉性,在没有外力约束的情况下规划好自己的时间和工作,结果适得其反,公司的管理制度形同虚设,员工任由惰性左右,完全忘记了工作的概念。

问题分析

所谓人性化管理,是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为要旨的管理模式。人性化管理包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划,等等。

人性化管理最早起源于日本,在20世纪80年代,“日本式团队”企业管理模式引起了全球企业关注,这种管理模式的特点是让员工把公司当成自己的“家”,并效忠于这个“家”,鼓励员工参与“家庭”事务,同时服从家长,必要时为“家庭”而牺牲自己的利益。日本企业一直在员工中间推行这种管理方式,美国人吸取了“日本式团队”精髓,在重新构建公司的系统工程中,构建了“美国式团队”,即人性化管理模式。

由此可见,真正的人性化管理虽然以人性为本,但仍然以公司制度为管理依据,是科学而具有原则性的。案例中的主管本意是实行“人性化管理”方式,但他的管理方式却是对于人性化管理的误解与误用,如果认为人性化管理就是在轻松的工作环境中,遵照弹性时间工作制,推倒了等级壁垒的、有人情味的管理方式,所谓的“人性化管理”只会沦为“人情化管理”。人情化管理由于没有制度作为管理依据,这正好顺从了员工的惰性心理,使人性“恶”的一面发挥得淋漓尽致,这也正是案例中的主管身陷管理困境的缘由所在。

管理讲堂

人性化管理模式强调以人为中心,了解人的特点,关注人的需要,开发人的潜能,最终达到人与企业共同发展的目标。正确实行人性化管理模式,应遵循如下几个原则:

※ 建立健全的公司管理制度,使人性化管理有法可依

人情化管理与制度是矛盾的,讲制度便不能让人情左右,讲人情便不得不牺牲制度的权威性。但是人性化管理与制度是不矛盾的,人性化管理可以以制度为准绳,制度也可以是人性化的。宝洁公司的招聘机制便很人性化,无论企业是否聘用了应约面试的员工,宝洁公司都会对所有的应聘者一视同仁,为应聘者提供五星级宾馆的住宿,报销往返的飞机票,通过制度来诠释公司的人性化。

※ 建立与不断改进激励机制

不论是需求理论,还是期望理论,激励理论的提出和完善都建立在人性的基础上,管理者针对员工的心理需求和工作表现,对其进行相应的物质激励和精神激励,有助于员工自动地投入工作。

※ 注重工作绩效和结果,对于员工在完成工作的过程中具体采用什么方式,则给予充分自由

德国的宇航企业MBB公司,便实行弹性工作时间方式,公司不规定具体工作时间,只要员工在规定的期限内保质保量地完成工作,便可以领取薪金,并按工作质量享有相应的奖金。员工不受具体工作时间所限,不仅免除了交通拥挤之苦,还可以灵动地安排自己的时间和精力,与此同时,他们也感受到了公司对自己利益的尊重和维护,从而提高工作的主动性和责任感,使公司与员工实现双重受益。

※ 培育良好的企业文化

人性化管理追求的最高境界是让员工成为公司的命运体,使员工以主人的意识处理公司事务,对公司产生归属感。要达到这一目标,企业文化塑造是必不可少的一环,员工只有经过文化的熏陶,才会把公司的荣辱兴衰当作与自己息息相关的事情,通过进行自我管理实现工作的日臻完善。

去梯言———

所谓企业,如果少了人,“企”便成了“止”,企业的发展便失去了力量之源,种种宏伟蓝图都成为永远不可能实现的美梦。人性化管理不仅仅是一种策略和技巧,而是企业与员工在灵魂层次的互相体谅与关爱,企业希望员工借助公司的平台有一个好的职业生涯发展规划,员工愿意为了公司的昌盛而贡献自己的力量,只有如此,才是真正的人性化管理。

松下幸之助曾说:“要成为一位有名的企业家,必须去看别人看不到的东西,去听别人听不到的声音。”曾在一个深夜,松下幸之助打电话到一个老部属家中,这名部属本以为老板有什么重要的指示要告诉自己,让他出乎意料的是,松下幸之助只是在电话的一端真诚地说:“我突然很想听听你的声音。”松下幸之助可谓把人性化管理做到了极致,在极为重视辈分伦理的日本企业,能够在深夜听到领导如此的肺腑之言,部属自然会对上级产生惺惺相惜之情,将这种情愫转化为工作的动力和能量。

真正的人性化管理,归于一点,其实不过是一个“心”字。