情景故事
创意部急需一个设计人才，于是部门里的主管广发英雄帖，在各个招聘网站发布招聘信息，寻求与职位相匹配的人才。自从招聘广告发布以后，主管收到了很多求职简历，一时之间，每天都有很多的人来公司面试，然而进行了为期一周的面试工作后，创意部主管发现，大多数应征者名不副实，简历上把自己描写得冠冕堂皇，但是所设计的作品既没有创意也没有表现力，面试人员远没有简历所描述得那么资深。
主管正在为找不到合适的人才而发愁时，正好面试了一个各方面都很不错的应征者，对方有多年4A公司的工作经验，正好是自主管意欲寻找的人才。面试快结束的时候，主管向这名应征者询问是否还有什么问题，应征者问：“我知道做设计这一行，总是需要加班，请问您这里需要经常加班吗？”主管犹豫了一下，答道：“我们这里偶尔是需要加班的，但是加班的时候很少，一般不会强制员工加班。”应征者又问道：“那么，公司的晋升机制是怎样的？”主管答道：“我们这里是能者上，庸者下，只要你有本事，随时欢迎你挑战我的职位。”应征者笑着点了点头，又问：“不知道我们这里的员工流动率怎么样？”主管答道：“我们部门很多员工加入公司都有很长时间了，相对而言，我们这里的员工队伍很稳定。”
最后，应征者表示了愿意加入公司的想法，主管也表明对应征者很满意，告诉他第二天便可以来公司报到。
应征者来公司正式上班了，然而在与老员工熟悉以后，他才发现，原来在新公司，加班是家常便饭，为了准时把方案交给客户，员工们常常要工作到晚上12点。此外，由于主管是公司的创业元老，对公司忠心耿耿，老板念及旧情，几乎没有人能晋升到主管的位置。再者，由于主管作风专制，很多老员工都相继离去，最老的员工也不过只有一年的工龄，50%的员工只是刚刚通过了试用期。
这名应征者突然有了一种被骗的感觉，原来主管在面试时所给予的回答都是不实之词，根本不是公司内真实的情况。应征者有些愤怒，他准备去和这名说谎的主管道别……
问题分析
主管为了吸引优秀的人才加盟公司，不惜通过编纂谎话掩饰公司的负面信息，但是你可以骗一时，却骗不了一世，当应征者加入公司后，经过实地的观察和从旁打探，肯定会获知部门的真实情况，如果他发现真实的情况与主管的描述大相径庭，一般会产生如下后果：员工依然留在部门内，但是因期望落空而降低工作积极性；员工对于主管产生怨恨感，因为对方所提供的不实的信息使自己作出了错误的选择，比如应征者由于被不实信息所吸引，放弃了更有发展空间的另一家公司；员工愤而辞职，转而寻找能达到自己期望的公司。
所以，主管在面试应征者时，当涉及公司和工作介绍时，如果只是描述公司和工作的正面信息，比如良好的福利待遇、亲如一家的员工氛围、完善的培训项目、人性化的制度建设等，然而对于部门的缺点则避而不谈，甚至进行乾坤大挪移，向应征者描述一些不存在的优点，对于员工管理会遗患无穷。
有效的面试策略是进行真实工作预览———真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满意度，从而降低优秀员工的流失率。
主管在面试应征者时，进行现实工作预览，有如下好处：
其一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括正面的和负面的信息。如果他认为与自己的期望不相符，就可能自行退出招聘过程，如果应征者对职位的负面情况一无所知，虽然求职者可能接受这个职位，但是一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，产生离职的想法。
第二，降低了员工的期望值。通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。关于工作满意感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满意感。而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。从心理契约的角度讲，双方都比较能尽到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满意感。
第三，应聘者已经作出了选择的承诺。在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后，他们觉得自己作出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。到了实际的工作岗位以后，遇到了这些困难，自己没有理由一走了之。
第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。
管理讲堂
※ 让应聘者对公司进行充分了解
管理者在招聘前，首先对所招聘职位的职责、性质、任务和内容进行充分调查，争取把这些内容如实反映给应征者。此外，管理者还应收集关于公司的资料，比如企业发展的历史、产品种类、组织结构图、公司对员工的期望、员工的晋升机制、企业文化等。最好将上述资料以书面资料的形式呈给应征者，让其对公司有一个大致的了解。如果条件允许的话，可以以音像资料的形式把企业的真实情况传达给应征者，以便其对所面试的公司有更感性的认识。
※ 管理者在面试应征者时，要如实讲述企业的真实情况，以坦诚的态度讲述企业的正面信息和负面信息，有时候，不妨多强调一下公司的“缺点”
琼是某高科技公司的首席营运官，她在面试时会特意强调公司的“缺点”，比如她会坦诚告诉面试者他们每天需要工作10～12个小时，虽然有些人在面试时听到这个信息后吓跑了，但那些愿意加入公司的，在后来的工作中都对这个要求毫无异议，对公司持有很高的忠诚度。一般而言，当应聘者接受工作的消极信息后，他入职后因为那些消极情况离职的可能性很小。
※ 让应聘者对企业进行实地考察
招聘工作结束后，管理者可以让应聘者对企业进行实地考察，如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等，并可以就自己关心的问题向工作人员或随从人员进行询问（如薪酬福利、培训、职业发展等），从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望。
去梯言———
你是否能招聘到忠诚的员工与公司荣辱与共，便在于当你向其描述了很多公司的负面信息后，对方仍然愿意与公司共同作战。所以，在面试时，不妨多向应征者强调公司的一些负面信息，如果应征者仍然选择加入公司，这说明你招聘到了志同道合者。