书城管理主管易犯的88个错误
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第51章 培训后,赔了夫人又折兵

情景故事

亨利对部门下属史蒂夫颇为器重,史蒂夫学习意识强,善于创新,总是试着以更高明的手段解决问题,因此,亨利准备把海外培训半年的机会给予史蒂夫,他认为如果史蒂夫更系统地接受目前最流行的概念的话,将会如虎添翼,为部门创造出更多的业绩。

史蒂夫欣然领命,到国外进行了半年的学习。

史蒂夫学成归来后,所提出的方案果然更有创意,富有国际化视野,客户对于亨利所领导的创意部门非常满意,史蒂夫也俨然成为部门的佼佼者。

几个月后,让亨利非常吃惊的是,史蒂夫向亨利递交了辞呈,决定转投于公司的竞争对手!亨利询问史蒂夫辞职的原因,史蒂夫告诉亨利,现在有猎头挖他跳槽,开出的条件十分优厚,他目前所购买的房子仍然没有付清贷款,他也希望能找到一份收入更高的工作,以此来改善家人的生活。

亨利不忍史蒂夫离开公司,劝他留下来,毕竟目前史蒂夫在公司还有很大的发展空间。

史蒂夫与亨利进入了谈判阶段,他说他可以留下来,但条件是公司能提高他的薪水,达到猎头公司给予的薪酬水平。

亨利摇了摇头,告诉史蒂夫相较其他的员工,史蒂夫的薪水已经很高了,如果再大幅增加他的薪酬,其他员工会更加不满,影响部门士气。

史蒂夫认为亨利的挽留没有一点诚意,执意递交了辞呈。

史蒂夫离开办公室后,亨利端着那封辞呈,很后悔当初让史蒂夫去接受培训,否则他便会安心地效力公司,自己便不会损失一名难得的创意人才。

问题分析

关于员工培训,存在这样一种困境:公司对员工进行投资,花费时间和精力让其接受培训,但是员工经过培训后,自认为能为组织提供更高质量的工作成果,便希望公司能给予加薪的奖励,但是公司却不这么认为,公司认为既然已经为培训支付过费用,员工便应该知恩图报,怎么能提出加薪的要求呢?亨利便遭遇了这样的困境,由于没有有效解决这种困境,结果导致史蒂夫出走企业,使培训出现了“赔了夫人又折兵”的后果。

培训既然是一种投资,便要考量回报,如果管理者在对员工进行培训之前没有计算好回报,便要重新考虑培训的价值和意义了。不过这并不意味着要因噎废食,受困于培训所带来的弊端便放弃培训员工———培训是提高企业适应性、保持企业发展活力的有效途径,对于企业的生存与发展起着重要作用,世界知名企业都谙熟培训之道,不惜重金投资于员工的未来。摩托罗拉公司强调这样的学习理念:“终生不断学习,才能使人们向传统提出挑战”,因此早在1993年,摩托罗拉公司便组建了摩托罗拉大学,公司规定,所有员工不论职位高低,无一例外每年必须接受不少于5个工作日的培训。这所大学每年提供170多门课程,完全满足员工“充电”的需要。据统计,公司每年用于员工培训的费用已经超过10亿美元。

管理者要想提高人力资源的质量,便不能放弃对于人才的培训,而是应该积极对员工实施培训计划。解决培训困境的关键问题是如何保障培训后的回报,使培训效果转化为公司的绩效产出,因此,管理者在为部门制订培训计划时,除了要明确培训的内容和时间等关键要素外,尤其应该找到收回投资的途径,制定出有效的收回投资回报的方案。否则便会像故事中的亨利一样,虽然为员工重金培训,但不过是为他人做嫁衣,辛苦栽种的果实让他人唾手而得。

管理讲堂

关于管理者如何确认回报方案,有如下两个参考策略:

※ 培训前收回投资

在培训开展之前。从员工收入中扣除培训费用。在培训运筹阶段,企业从员工薪酬中扣除培训费用,具体操作手法为:企业在制定薪酬政策时,把员工薪酬的一部分划为培训费用,员工在职时间越长,培训费用也越多;企业把年终奖金的一部分用作第二年的培训费用,员工的业绩越好,所获得的培训的质量也越高。上述做法不仅能降低企业培训的风险,还有助于保证骨干员工在培训方面的优先权,规避了培训时“只投资不回报”的弊端。

※ 培训后收回投资

企业在培训前与员工签订培训协议,规定接受培训的员工在企业的最低工作年限,在此期间员工主动离开,将要向企业赔偿相应的费用。很多企业都采用这种回报方式,通过契约的方式使员工对培训作出承诺,保证企业能够充分享受培训员工的益处。

去梯言———

培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”,可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的,即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力,使企业工作富有成效,使企业维持生存和发展,但如果管理者只是一厢情愿地为员工制订培训计划,慷慨地为其培训支付费用,却没有制订有效的回报政策,便会导致员工受训后离开企业,无形中为竞争对手培养了人才,使公司人财俱失。