书城管理主管易犯的88个错误
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第66章 赞扬失效

情景故事

创意部的陆先生钟爱奇思妙想,他一直自诩为创意天才,雄心勃勃地希望在这个领域有所作为,陆先生的作品也常常得到客户的赞誉,他们十分满意陆先生的方案,曾经有多个客户对他赞不绝口。然而,让陆先生比较黯然的是,上级乔总监却一直没有称赞过他,从来没有对他表示过认可。乔总监是国内知名的广告人才,陆先生很在乎他对自己的评价,由于得不到上级的认可,陆先生有时候很消极,觉得自己的作品入不了上级的法眼。

在一次部门会议上,上级终于表扬陆先生了,他称赞陆先生对于客户的意图把握得很准,总是能实现较高的客户满意度,希望其他同事多向陆先生学习与客户沟通的技巧。

会议结束后,陆先生丝毫没有因受到表扬而开心,一个同事不解地问他:“为什么受到了领导的表扬,你还这么不高兴?”

陆先生叹道:“其实客户满意不满意我根本不在乎,我在乎的是自己作品的表现力和张力、我对于创意的发挥,可是上级却从未对这些评价过,我很怀疑我还能不能成为好的创意人员!”

问题分析

有的主管认为,只要表扬下属,下属就会高兴,就会增强下属的工作动力,可是如果上级所认可的行为与素质并不是下属在乎的东西,这种赞赏无法提高下属的工作积极性。比如,在上则案例中,陆先生在乎的是自己的创意天分,在他看来,客户满意只是自己表现创意的副产品,但是上级在赞赏时本末倒置,只突出表扬陆先生满足客户的能力———很可能这并不是让陆先生为之自豪的事情,认为自己为了附庸客户的要求,不得不在方案上作出妥协,这是一种被动的无奈之举。所以,上级的表扬对于激发陆先生的工作积极性收效甚微。

主管在表扬下属时,一定要有的放矢,在表扬自己期望的行为时,最好兼顾到下属的期待,比如,乔总监在赞赏陆先生时,本可以陆先生在乎的东西入手,可以赞赏陆先生的作品别具一格,富有妙想,尤其是与客户的要求结合得那么巧妙,通过创意完全突出了产品的特色,由于上级强调了陆先生的创意天分,陆先生便会心花怒放,提高工作积极性。

总之,赞赏下属并不是说说好话那么简单,如果说的不到位,没有说到下属的心里,说的时间过于滞后,或者让下属感到上级只不过是在敷衍了事,激励便会失去本来的效用,出现赞而无功的后果。

管理讲堂

真正有的放矢的赞赏法应该是这样的:

※ 只要员工作出了值得赞赏的行为,便要在第一时间认可这种付出

赞赏也讲究时效性,不要等到工作结束、或者年终考核的时候才表扬员工,因为这时已经时过境迁,下属对于赞赏的反应是迟钝的。正确的赞赏法是,只要下属在工作进行当中值得赞赏的行为,便随时表扬,对于员工的工作来讲,这是一种积极的推动

※ 赞美具体的事情

赞美下属具体的工作,要比笼统地赞美他的能力更有效。主管赞美具体的事情,既可以让下属确知自己受到奖赏的原因,强化这种行为,同时也会杜绝其他下属的嫉妒心理,如果其他下属不知道被表扬员工因何受到表扬,便会感觉自己受到了不公平对待,抱怨上级。

※ 赞赏富有新意

按照经济学中的边际效益递减规律,再好的东西,如果屡次出现,当事人所获得的快乐也是逐渐递减的。所以,主管在赞赏方面也要具备新意,多运用一些新颖的语言,选取一些独特的角度,实施一些新鲜的表达方式。

※ 赞赏要具备一定的前瞻性

主管对下属的赞美一定要经得起时间的推敲,避免过于武断的赞扬。比如,一位主管在赞扬一名下属时,使用了这样的措辞:某某从来没有迟到过,我希望其他同事都可以做到和他一样,如果部门内都是这样的员工,咱们部门早就受到老板的重视了。可是在随后的几天内,某某因为一些客观原因,屡屡迟到,无形中让主管自掴耳光。所以,类似“如果部门内都是这样的员工,咱们部门早就受到老板的重视了”的话过于武断,主管最好弃而不说,以免自相矛盾。

※ 赞美的频率不宜过高

阿伦森是一位著名的心理学家,他认为,人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事,而反感上述态度或行为不断减少的人或事。阿伦森这一观点被演变为管理学中的“阿伦森效应”,即人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物,最不喜欢那些显得不断减少的人或物。

在一段时间里,主管对一个员工赞美地越频繁,激励效果就越差,所以主管不要过于频繁赞美下属,而是隔开一定的时间间隔,并常常为下属预备一些意外之喜,比如,给予下属一次出其不意的赞赏。

※ 赞美要发自内心,并非敷衍之词

激励最重要的原则是真诚,因为下属往往在乎的不是一句好听的话,而是这句话中在多大程度上传达出了这样一个信息:上级发现了自己的价值,而这种价值正是自己的职场乃至人生的追求。

去梯言———

员工不是应声而倒的耙子,很多时候,他们不会因为主管的一句好话就感激涕零,如果想收获更好的激励结果,主管在激励前首先要明察如下两个问题:员工希望自己哪方面的质素得到认可,该员工对哪种激励方式会买账。