情景故事
一家科研单位对所有的员工“一视同仁”，对于科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。这种激励方式对于工人还十分有效，但是科技人员却无法从单位的激励方式中获得动力，因为他们更在乎的是得到实质的尊重和地位。一位科研人员很热心钻研，他经过两年没日没夜的研发，取得了一项不错的科技成果，也受到了上级的表扬和物质奖励。但是对于科研成果的市场推广，上级却表现得漫不经心。看着自己的成果被冷藏，这位科研人员不久就离开了单位，因为表扬和奖励根本不能打动他，他追求的是事业的成就感。
问题分析
在激励员工方面，主管最容易犯的一个错就是，没有洞悉员工的内心需求，对于所有的员工采取同样的激励方式，结果导致某些员工在享受激励时，所得非所愿，仍然无法对工作乃至公司产生热情，甚至因“道不同不相谋的”的原因而离开组织。案例中热心钻研的科研人员便采取了离开的下下之策，因为他的目标无法在单位中得到实现。
关于激励理论，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出了期望理论（也称为“效价—手段—期望理论”），弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：
M=V·E
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
那么，如何才能使激发力量达到最大值，弗鲁姆提出了人的期望模式：
个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系：
一是努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。
二是绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
三是奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。
科研单位无法有效地激励科研人员，往往是因为没有兼顾第三种关系，即没有利用奖励和个人需求的关系，由于提供的奖励并不是科研人员心之所愿，因此M值较小，也就是说科研人员的投入度不高，乃至不愿意继续对组织付出。
在同一个组织中，由于员工生活环境不同，成长背景各有千秋，情感需求也不完全地等同划一，因此不同的激励手段对于他们所起的效用迥然有异。比如，薪资的增加对于大部分基层工作人员，或许能发挥出较强的激励作用，但是知识型员工则往往不容易受到金钱的驱使，他们更重视组织对自己的认同、自我价值的实现以及公司为自己发展事业是否能提供最先进的支持性资源。
以此来看，管理者如果想成功地激发下属的潜能，首先便要发现下属的需要以及目标，然后以满足这些诉求为动力，才能获得组织期望的员工行为。
管理讲堂
著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。”所谓“更有效的方法”，便要量需而奖，以满足员工的需求为奖励的首要原则：
※ 充分了解员工的需求和目标
主管除了在平时的工作中留心查看外，还应该与下属进行积极的沟通，了解员工的生活环境、对组织的期望以及他们对事业乃至人生的追求。只有确实知道下属的引爆点，主管才会知道到底该如何激励自己的员工，增加激励的投入产出比。如下一则笑话便对奖励非所求的后果作出了诠释：
一天晚上，乔治与同事们外出聚餐，他很晚才回到家。他回来后，便将吃饭时发生的事情说给太太听：“今天我们公司的经理请一部分职员吃饭，大家都开怀畅饮，席间，经理拿出三瓶威士忌，对大家说：‘在座的诸位，你们谁一生中从没有背叛过自己的妻子，这三瓶酒就归他所有’，结果没有一个举手，你说奇怪吗？”
妻子显然生气了：“那你为什么不举手？你是不是作出过对不起我的事情？”
乔治解释道：“宝贝，我怎么会背叛你呢？你是知道的，我向来只喜欢喝啤酒，一点都不喜欢那个威士忌。”
※ 处理好三种关系
在组织内处理好如下三种关系：努力和绩效的关系、绩效与奖励关系以及奖励和个人需要关系。
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。所以，主管有责任使组织在激励模式上具备如上条件。
对于低技能、低薪的员工，侧重进行物质奖励，主要采取奖金激励的方式，并且最好对他们实现弹性工作时间制度；对于高薪的知识型员工，除了为他们提供较完善的福利待遇外，还应该关注他们自我价值的实现，为其提供培训和发展的机会，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作等。
去梯言———
主管如何成功激发员工的积极性，首先是以对人的认识为基础的，只有最大化地使奖励成为员工的心之所愿，才会提高激励的投入产出比。